设计方案精品【4篇】
为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。我们应该怎么制定方案呢？以下是小编收集整理的设计方案4篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
设计方案 篇1
一、课程概况
《网页设计》是一门实践性的专业基础课。课程总学时为60学时，其中课件教学22学时，实验教学38学时，3个学分。
课程的主要内容是HTML语言、CSS样式、javascript语言，Dreamweaver CS6、 Fireworks CS6、flash CS6网页制作软件的使用方法，photoshop cs6图像处理软件在网页中图形制作版式设计及切片的应用。
通过本课程的学习，培养学生网页设计与制作的能力，掌握运用Dreamweaver CS6网页制作软件制作网页的方法，掌握运用Fireworks CS6、photoshop cs6图像处理软件进行网页中图形制作版式设计及切片的应用。掌握运用flash CS6动画制作软件设计网页中动画的方法，进而掌握将这四个软件互相配合，完成网页设计与制作任务的方法。为今后从事网页设计与制作工作打下基础。
《网页设计》的先修课是《计算机基础》。
二、课件说明及教学进度安排
（一）课件说明
主讲教师已录制完成《网页设计》课程的视频教学课件，包括课程主要内容的讲解，请学员针对自己的学习情况有针对性地进行学习，并完成课件及教材中的习题，便于巩固掌握相关知识。
（二）教学内容及建议自学学时安排
三、教学手段选择及安排
本课程选用的教学手段主要有：学习课件、网上辅导、小组学习等，具体内容及安排：首先制订合理学习计划，建议学习计划与学院的教学进度一致，这样有利于网上统一辅导，以及同学间的讨论，没有特殊情况应严格按学习计划学习课件。
在学习过程中遇到问题，可将问题与辅导教师、同学讨论交流，教师根据学生提出的问题，及时回答，并根据需要进行统一辅导。同学之间讨论（包括网上和网下），通过相互交流，发现问题，解决问题，从而加深理解。 四、学习方法建议
远程教育课程学习主要由学员的自主学习为主，学习的内容包括教材及主讲教师录制的网络课件。其中，网络课件是主讲教师根据课程的重点内容进行的讲解，是学员学习的主要途径。学员使用网络课件学习时，可以自主选择要学习的内容；同时通过阅读教材上的相关内容加深对知识的理解。
使用网络课件的过程中，应保证精力集中，认真听讲，提高学习效率，对于课间习题和课后作业要认真完成。
《网页设计》课程的特点是实践性强，学习过程中学员需要多练习相关软件的.应用，重视知识的归纳总结。 五、考核方式
远程课程学习的过程监控非常重要，因此在课程成绩中包含了形成性考核成绩，作为学员学习过程的记录。目前，形成性考核成绩占总成绩的40％，由学习中心针对学员在学习过程中完成作业的情况、参加学习的情况评定。期末考核成绩占总成绩的60％。
注意：课程作业由教师每个学期在平台中发布。
设计方案 篇2
一、总则
（1）目的，为满足医院持续、快速发展需要，加快人才队伍建设，规范人员招聘工作程序，建设高素质的人才队伍，特制定本办法。
（2）适用范围，本管理办法适用于卫生专业技术系列、行政人员系列、财务系列、总务后勤系列、市场营销等人员的招聘管理。
（3）招聘原则，坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则。
二、招聘组织
（1） 人员招聘流程总图
（2）人员需求，根据医院发展状况及人员配置状况，由各科室与人力资源部共同拟定和调整人员需求，确定招聘人数及具体岗位需求。各科室填写《人员需求计划表》，交由人力资源部拟定招聘计划。
（3）招聘计划，招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、个性品质等）、招聘形式。
3、招聘形式,招聘形式分内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
（1）内部招聘,鉴于内部职工比较了解医院状况，对医院的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，医院在进行部分系列人员招聘时，如后勤服务岗位或可替代性较强的岗位，可考虑内部招聘。
（2）内部招聘形式,在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
三、招聘流程
①招聘公告,人力资源部根据所需招聘人员的职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括院周会、在公告栏发布以及网络公布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一名员工。
②报名,所有在职员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
③筛选,人力资源部结合申请人和科室主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛
选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行面试及考核，报分管院领导批准后生效。 ④录用,经评审合格的员工应在规定时间内做好工作移交，并到人力资源部办理岗位调动手续，在规定的时间内到相关科室报到。
（4）外部招聘,招聘的主要对象为大专院校应届毕业生及有相关工作经验的各类专业技术人才。
（5）招聘组织形式,外部招聘工作的组织以人力资源部为主，各职能部门部及相关用人科室配合。
（6）外部招聘渠道,外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。具体可以采取张榜公告、网络信息发布、网络招聘、人才市场、大专院校毕业生双选会、在职人员推荐和同行业推荐等形式。对关键的管理和技术职位的招聘可通过人才中介招聘。
（7）招聘流程
①发布招聘信息,招聘信息应含岗位名称、任职资格、人员数量等重要内容。
②初步筛选,根据收集到的求职者信息分类建立外部人才库。根据招聘岗位的要求，由人力资源部对库中求职者个人简历和求职表进行初选审查。
③面试,人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，应聘人员如实填写《应聘人员登记表》,提交学历证书、身份证等相关证件的原件，人力资源部进行审查并复印留存。面试由人力资源部组织面试小组分类别进行：卫生专业技术人员面试主要考核专
业知识、技能及综合素质；总务后勤人员面试考核主要考核技能情况；行政管理专业人员面试主要考核专业知识与综合素质能力。
④面试分为院级、科级两个层面。院级层面的面试小组由人力资源部、相关职能部门负责人、院领导共计5-7名组成，通过面试官提问，对应聘人员的智力、品德和综合素质以及工作经验与能力进行初试和评价，对某些类别，如专业技术人员、行政管理专业人员的院级面试还包括人力资源部组织的专业知识笔试及英语面试环节；科级层面的面试小组由相关用人科室组建面试小组成员3-5名组成，主要考评应聘人员的专业知识和技能。通过院级和科级的面试，形成《应聘人员面试考核记录单》，确定面试通过名单。
四、招聘录用条件
（一）机关工作人员
1、全日制普通高等院校毕业生，本科学历、学士学位（不含专升本）。
2、有一定的文字书写和语言表达能力，能熟练操作计算机；
3、有与招聘工作岗位相适应的知识和能力；
4、年龄要求在28周岁以下；
（二）后勤工作人员
1、具备国家承认的大专以上学历；
2、能熟练地运用计算机操作；
3、有与招聘工作岗位相适应的知识和技能；
4、必须执有应聘岗位要求的执业上岗证；
5、年龄要求在25周岁以下；
（三）临床医、技人员
1、应届毕业生应聘条件：全日制普通高等院校毕业生，本科学历（不含专升本和三本），学士学位，临床医学专业或医技岗位的相应专业。
2、往届毕业生应聘条件：全日制普通高等院校毕业生，本科学历(不含专升本和三本)，学士学位，必须取得相应岗位的执业资格证，具有二级甲等以上医院工作经历。
3、研究生应聘条件：硕士以上学历，具有相应专业的学位证，第一学历为全日制普通高等院校本科毕业。
4、必须符合综合性医院执业类别的要求。
5、年龄要求：应届本科生28岁以下，硕士生30岁以下，博士生35岁以下。
（四）护理人员
1、应届毕业生：全日制普通高等院校护理专业大专（三年制）以上学历，大 专毕业生年龄要求在23岁以下，本科毕业年龄要求在26岁以下。
2、往届毕业生：大专以上学历，护理专业，在县级以上综合性医院从事临床护理工作，有护士执照。护士年龄在25岁以下；护师年龄要求在28岁以下；主管护师年龄要求在30岁以下。
五、审批
将面试确定的建议录用名单与面试考核结果一并报院办公会审批。
六、录用,
人力资源部通知被录取者到医院办理录用手续。被录用员工未在规定时间内到医院报到的，可取消其录取资格，特殊情况经批准后可延期报到。
七、试用
员工试用期原则为1-3个月，视具体岗位及试用情况，经报人力资源部批准，可酌情缩短或延长。试用期人员在试用期间，员工可以随时提出辞职；试用人员如出现违反医院相关规定，身体条件和岗位技能不能胜任本职工作，或工作中出现重大失误等情形，医院有权随时终止试用。
八、签订劳动合同
①试用三周后，填报《聘用人员考核登记表》，由用人科室填写考核意见，经相关职能科室负责人签署意见后，报人力资源部批准后，签订劳动合同或服务协议。
②员工在试用期内，由人力资源部根据岗位性质、员工资历及工作胜任情况，确定工资岗位等级；对经试用不符合岗位录用条件的.员工应及时作出继续试用、调岗或解除劳动关系的决
定。
九、存在问题
1、招聘计划缺乏合理性
主要表现为对部门调研不够，对科室需求正确认识不够，定岗定位工作不科学，要人计划策略迅速草率等。
2、应试人员素质不理想。
因为信息发布内容不够清晰，广度不够深，时间安排不够合理，当前学生学习能力较差等原因，造成人才缺乏或稂莠不齐等现象
3、测试中存在误区
面试办法不合理，对参加面试的专家，面试的内容，面试的评价要素等设计不合理，影响面试结果。还有一个就是第一印象偏差和内部操作不公平等现象仍然存在。
4、影响老职工稳定性
新员工的到来能给医院带来新的活力，但同时也给老员工带来压力和竞争。这时候老员工可能会对新员工采取一种排斥的态度。
十、解决方法
1、建立人才招聘正确原则
坚持计划原则，必须制定招聘计划来指导整个招聘工作，程序要科学实用。
坚持宁缺勿滥原则，全面考察应聘者的政治思想素养，科学知识素养，发展潜力，保证为医院挑选出高素质合格人才
坚持公平公正原则，只有通过公平竞争，择优录取，才能是人才脱颖而出，才能吸引到真正的人才，起到真正的激励效果
2、掌握招聘技术方法
掌握获取和比较人力资源信息方法，要了解人才主要来源，制定好何时何地何方式去进行招聘。
掌握招聘个环节的技术标准，招聘过程中需要的人才测评技术方法。
3、建立和完善合理的人才流动机制
完善聘用协议，充分考虑双方责，权，利。对用人单位要明确试用期和考核制度培训制度。
逐步实行人事代理制度，吧人才单位所有变为社会所有，实行人事关系管理域人员使用分离，以保证用人单位自主权能落实，疏通人才流动渠道，为人才流动创造条件。
设计方案 篇3
摘要：利用区间直觉模糊语义来确定最优工业设计方案。将决策专家评价性价信息用区间数表示出来，分别计算专家与属性之间的相似度以及专家之间的接近度，最终确定专家权重，结合灰色关联法排序确定最优方案。以大口径激光干涉仪的设计方案评价为例证明所提方法的准确性与有效性。
关键词：工业设计方案；区间直觉模糊熵；大口径激光干涉仪
1、引言
从过往的研究中可看出决策者往往用层次分析法确定工业设计评价指标的权重，然后进行工业设计方案评价，重的确定方式均具有一定的主观性。鉴于此，许多学者运用模糊数学的方法来研究工业设计方案评价问题。如蔡鸿明等提出用模糊数学的方法构造工业设计评价体系；肖人彬等将模糊集合引入信息公理，根据各方案信息量的大小来确定设计方案的优劣。这些方法，决策者给出的单一的评价数是非常片面地，难以降低决策风险，故引入区间直觉模糊理论。Atanassov和Gargov提出了区间直觉模糊集是利用区间数表示隶属度、非隶属度和犹豫度。
2、区间直觉模糊语义信息表达
决策者根据经验并结合顾客体验给出工业设计方案的各指标的模糊评价语义信息。假设决策部门的可能评价集为S={s0,s1，…，s8}，其分别对应的语言信息s0到s8表示从极差到极好,则语言变量［sa，sb］可转化为区间直觉模糊数。
3、决策专家信息集成
3.1决策者权重的确定
本文用徐改丽提出的改进的TOPSIS方法来确定定决策者权重，计算决策者与属性间相似度。计算相似度并利用距离测度计算接近度，结合上面的接近度和相似度，得到专家ek在属性uj下的一个组合权重。
3.2属性权重的确定
步骤1计算规各设计方案的各属性的得分函数值，从而得到得分函数步骤2计算各属性uj的输出的信息熵步骤3计算各属性uj的权重3.3算例分析以上述方法为基础，并将其应用到大口径激光干涉仪设计方案中，确定3个备选的工业设计方案，即C={c1,c2,c3},同时确定评价体系中共有7个评价指标。对于这些定性指标，无法定量比较，需要通过决策者给出主观评级。3个决策专家（e1、e2、e3）给出的`主观评价信息经过模糊语义信息表达后如下：步骤一：确定专家权重λk1（k=1,2,3）计算专家ei（i=1，2，3）在属性uj下的相似度，并计算专家e1与其他两位专家的接近度确定专家e1在属性u1下的权重，然后计算［e1、e2、e3］在属性值［u1、u2、u3、u4、u5、u6］权重。步骤2：根据区间直觉模糊数与各专家的权重计算综合区间直觉模糊矩阵步骤3：根据公式计算得分函数和信息熵，并确定属性权重w步骤4：确定正理想方案A+={γ}+1,γ+2,γ+3,γ+4,γ+5,γ+6，计算备选方案属性值γj与正理想方案属性值γ+j的区间距离d（γij，γ+j）。步骤5：根据公式去分辨率=0.5，计算备选方案属性语正理想方案属性的灰色关联系数矩阵（εij）m×n步骤6：在步骤4和步骤5的基础上，将属性权重w，计算备选方案对正、负理想方案之间灰色关联度，并排序可知最佳的设计方案。
4、结语
本文在专家权重和属性权重都未知的情况下，利用各项指标的评价数据来推断全局，遵循客观事实能一定程度降低由于决策者主观因素而带来的决策风险。
参考文献
［1］蔡鸿明.机床工业设计模糊评价系统的构造研究及实现［J］.计算机辅助设计与图形学学报,1999（11）.
［2］肖人彬.基于模糊信息公理的设计方案评价方法及应用［J］.计算机集成制造系统,20xx（13）.
［3］ATANASSOVKT.Intervalvaluedintutionisticfuzzysets［M］.
［4］徐改丽.区间直觉模糊环境下群决策理论与方法研究［D］.江西财经大学,20xx.
设计方案 篇4
教学目标：
1．在活动中，通过观察前后图形中点的变化规律，推理得出后续图形中点的数量，点阵中的规律教学设计教案。
2、培养学生推理、观察、概括能力。
教学重点：
引导学生发现与概括规律
教学难点：
总结概括规律。
教学准备：
课件，汇报单，小奖品，磁扣等。
教学过程：
一．激趣导入，引出课题：
师：今天的数学课，老师给大家带来了一个非常重要的图形，一定要注意观看啊。（课件出示一个圆点）。
生：老师，就是一个圆点啊。
师：是啊，点是几何中最基本的图形，可别小看这个点。许多点排列起来就组成一个有趣的点阵，比如：我们常玩的五子棋，围棋（出示五子棋，围棋的图片）都是由各个点组成的点阵。其实，两千多年前，希腊的数学家就开始研究点阵了。这节课，我们也来尝试研究点阵的规律，好吗？（板书课题——点阵中的规律）。
二．课中参与，兴趣正浓：
1、出示点阵，提出问题
师：（出示点阵），这就是他们当时研究过的一组点阵，请大家用数学的眼光仔细观察，数数每个点阵中分别有多少个点？
生：第一个点阵有1个点，第二个点阵有4个点，第三个点阵有9个点，第四个点阵有16个点。
师：你能说一说你是怎么得到每个点阵中点的个数的吗？
生：我是通过数出每个点阵中点的个数得到的。
师：谁还有不同的方法？
生：我是通过计算得到的。
师：能具体说一说是怎样通过计算得到的吗？
生：第一个点阵有1个点；第二个点阵可以看成边长是2的正方形，共有2×2＝4个点；第三个点阵可以看成边长是3的正方形，共有3×3＝9个点；第4个点阵可以看成边长是4的正方形，共有4×4＝16个点。
2、探索点阵中的规律
师：刚才，我们在研究这一组点阵中点的个数时，同学们研究得非常好，但是如果每个点阵中点的个数再多一些，又该怎样求出点阵中点的个数呢？（同桌之间讨论、交流）
师：谁来汇报讨论的情况？
生：我们分析了前面几个点阵图的`特点，认为在这个点阵图中，点的个数的规律是：1×1，2×2，3×3，4×4，……也就是n×n
师：总结得非常好，教案《点阵中的规律教学设计教案》。也就是说：用“横排数×竖排数”，对吗？（板书）你们能根据这一规律说出第五个点阵有多少个点，并画出此图形吗？（学生点子图上画第五个点阵图，展示）
师：为什么这样画？
生：因为前面四个都可以看作正方形，所以第五个图也是正方形。
师：说得很好。请同学们再想一想，如果我们把第5个点阵中的点，按照这样的方法进行划分（出示教材第82页第（3）题图），看看你有什么发现？
生：（小组内讨论交流）
生：小组代表汇报。
生：（总结）每用折线画一次后，点阵中的个数是：
1＝1
1＋3＝4
1＋3＋5＝9
1＋3＋5＋7＝16
………………
生：（总结）这样划分后，点阵中的规律是：1，1＋3，1＋3＋5，1＋3＋5＋7，……所有奇数相加的和。
师：真了不起。这种划分方法，我们可以叫做“折线划分法”。通过研究点阵，我们发现这组正方形点阵中有很多规律。能用刚才的方法来研究长方形的点阵吗？
生：可以。
师：课件出示一组长方形的点阵。提问：你们能用刚才的两种方法发现这个点阵的规律吗？
生：（1）。横排×竖排：1×2，2×3，3×4，4×5
（2）．折线划分法：2，2+4，2+4+6，2+4+6+8，2+4+6+8+10
师：在点子图上画出第5个点阵。小组交流，研究：上面的点阵还有其他的规律吗？
生：（1）两个两个数：1×2，3×2，6×2，10×2，15×2
（2）．斜着一层一层数：1+1，1+2+2+1，1+2+3+3+2+1，1+2+3+4+4+3+2+1
师：同学们真善于发现和创造规律。除了正方形和长方形点阵外，还有很多其它形状的点阵，我们研究他们，同样会有很大的收获。看看，这是一组什么形状的点阵？（课件出示三角形点阵图）你能用一层一层数的方法，表示你发现的规律吗？展示，根据你发现的规律画出第五个点阵。
生；1，1+2，1+2+3，1+2+3+4……
三．应用新知，兴趣优在：
师：其实，点阵是灵活多样的，每个点阵都有自己的规律。（课件出示练一练第2题）观察下图中的几个图形，小组内说说他们的规律，然后小组合作用老师为大家准备的学具粘出下一个图形。
生：汇报，展示。
四．课末设计，兴趣高涨：
师：刚才，我们共同研究了一些点阵的规律。现在，你想自己设计一个点阵吗
生：想。
师：好。接下来，我们就以小组为单位，开展一个点阵设计大赛，好吗？课件出示要求：
点阵设计大赛
1、设计时间：5分钟
2、设计要求：（1）小组合作,共同设计一幅有规律、美观的点阵图，画出前4个点阵，并用算式表示每个点阵的数量.
（2）每组派代表说明设计的方法及点阵中的规律,并展示作品.
（3)优秀小组的作品,在班级”展示台”展出.
生：小组内自由设计，展示。
五．联系生活，兴趣永存：
师：看来，同学们各个都是个出色的小设计师啊！点阵的规律，活中也十分常见。比如：（课件出示图片）一些大型活动的展示标志，广场上美丽的花坛，由点阵构成的各种图案等等。可以说，生活中，处处离不开点阵的规律，离不开数学的知识。对吗？那么，就让我们用希腊数学家普洛克拉的一句话结束今天的学习：
哪里有数学，哪里就有美！数学美把自然规律抽象成一幅简洁准确的图像。
——古希腊数学家：普洛克拉
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