设计方案

设计方案优秀[6篇]

　　为了确保事情或工作安全顺利进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编帮大家整理的设计方案6篇，欢迎阅读与收藏。

设计方案 篇1

　　一、朗读引入：让我们用掌声感谢杨老师来我班，指导我们的语文学习。

　　1、提前板书："初见草原-途中迎客-包外相见-包内款待-包外联欢"

　　2、师：今天我们继续学习第2课，齐读"草原"。

　　师：上节课我们学习了第一段，现在让我们再次走进草原，去看看哪里的景色吧。(课件播放草原图)

　　3、师：谁愿意和老师一起把这美景读出来?(配乐读第一段)

　　二、学习2-5段：

　　过渡：啊！这就是草原！它"天蓝地碧空气鲜，牛肥马壮羊儿欢"，就一个字"美"(板书美)。

　　(一)自学：

　　1、师：俗话说"一方水土养一方人"，草原里的人民，又给你留下了怎样的印象呢?自由朗读课文2-5自然段，读后交流。(热情、好客、粗犷、豪爽、多才多艺、能歌善舞、勇敢、质朴--)板：(人)

　　2、师：多可爱的草原人，下面就让我们和老舍先生一起走进陈巴尔虎旗亲身感受一下那里的人们是怎样接待我们的吧。

　　3、默读课文，找一找草原人的热情表现在哪些地方?画出有关的句子，做一做批注。

　　(二)说说你的收获吧：(最好按访问顺序说)

　　1、"忽然，像被一阵风吹来的，远处的小丘上出现了一群马，马上的男女老少穿着各色的衣裳，群马疾驰，襟飘带舞，像一条彩虹向我们飞过来。这是主人来到几十里外欢迎远客。"

　　(懂得"身着盛装、远迎宾客、骑马引路"是蒙古人民热情待客的一种方式，充分看出他们的热情、礼重。)①把"飞"改成"跑"不行。他们为什么要跑得那么快?看画面。学生说。(他们策马"疾"驰而来，"飞"反映了主人迎客心情迫切。)

　　在读时要体现这种急切的心情。指名读。

　　②(指导比喻句。用一条彩虹向我们飞过来比喻群马疾驰，襟飘带舞的蒙古族同胞。透过这一外在的美好形象，衬托出了他们那纯朴、热情、好客的美好心灵)比喻恰当使被描写的景物生动、形象地呈现在我们面前，建议摘抄。齐读。

　　2、"也不知道是谁的手，总是热乎乎地握着，握住不散。大家的语言不同，心可是一样。握手再握手，笑了再笑。"

　　(蒙古包外，主客相见，作者写了三多：马多、车多、人多。说明很多人都好客。声音的嘈杂，草原的热闹，握住手不放，都可以看出草原人民的热情。)

　　师：一幅好客的迎客图跃然纸上，你就想吧，怎么想怎么舒服，和谐。结合这一段内容，谈谈你是怎样理解"总的意思是民族团结互助"这一句话。

　　①如果你是当中的一员，当时你会说些什么?和前后左右的同学握握手，说说话，体会一下当时主客相见热闹的场面。(握手拉近了彼此的.距离，感觉更加亲切，不是亲人胜似亲人)

　　②指名朗读这一段。

　　3、"干部向我们敬酒，七十岁的老翁向我们敬酒。我们回敬,主人再举杯,我们再回敬。这时候，鄂温克姑娘们戴着尖尖的帽子，既大方，又稍有点儿羞涩，来给客人们唱民歌。我们同行的歌手也赶紧唱起来。歌声似乎比什么语言都更响亮，都更感人，不管唱的是什么，听者总会露出会心的微笑。"

　　师：为什么说"也不知怎样的，就进了蒙古包"?主人是怎样款待客人的，说明了什么?

　　①("盘腿坐下"给人到了家的感觉；干部、老翁敬酒说明对客人的尊重。)(不管唱的是什么，听者总会露出会心的微笑"，"会心"是发自内心，发自心底，自然真挚的笑。)

　　师：大家为什么露出会心的微笑?(笑沟通了主客的心灵，彼此的心也紧紧地连在了一起)

　　②他们盛情地招待我们，同行的每个人都充满了感激之情。带着这种感情读读。指名读

　　4、"太阳已经偏西。谁也不肯走。是呀！蒙汉情深何忍别，天涯碧草话斜阳！"

　　师：愉快的相见，盛情的款待，尽情的联欢，让主客忘记了时间。太阳已经偏西了，谁也不肯走，真是"蒙汉情深何忍别，天涯碧草话斜阳！"这句话怎样理解?(蒙古族和汉族人民之间的情谊很深，怎么忍心马上分别呢?夕阳西下，大家站在蒙古包外，望着一望无际的草原，相互倾诉着说离别之话。)

　　师：这句话表达了蒙、汉人民之间的深情厚谊和惜别之情。让我们带着这种感情，一起朗读这句话。

　　三、总结：

　　师：天下没有不散的宴席，夕阳西下，老舍先生站在蒙古包外，望着那一望无际的草原，依依不舍，回味着：那里的天(明朗清鲜)，那里的地(辽阔无边)，那里的人(热情好客)；这真是草原的天美、地美，人更美。(板书"更美")

　　师：老舍先生用他亲身的经历，通过优美的语言，描绘了一个美丽、和谐的大草原，那里(课件)指名接读："天蓝地碧空气鲜，牛肥马壮羊儿欢。一路美景赛江南，主客相见笑开颜。奶酒款客手抓羊，举杯联欢君莫忘。蒙汉情深何忍别，天涯碧草话斜阳！"

　　四、练习：课文学完了，老师这里有个阅读练习，你们感兴趣吗?

　　结束：让我们再次用掌声感谢老师们来我班，指导我们的语文学习。

　　板书：

　　2、草原

　　1.初见草原(美)

　　2.途中迎客

　　3.包外相见(人更美)

　　3.包内款待

　　4.包外联欢

设计方案 篇2

　　活动目标：

　　1、理解“碰”的动作，初步学唱歌曲《碰一碰》。

　　2、根据身体部位的区别来创编不同的相互触摸的动作。

　　3、通过参与音乐游戏，有初步的'合作精神。

　　活动准备：

　　1、《碰一碰》音乐磁带，录音机。

　　2、兔妈妈头饰一个，小兔头饰若干。

　　活动过程：

　　1、创设情境，组织教学。

　　兔宝宝和妈妈在甜美的睡觉，大公鸡叫了，大家揉揉眼睛，伸伸懒腰。

　　兔妈妈说：兔宝宝，起床以后要刷牙、洗脸，做一个干净的宝宝，好吗？

　　生活动作模仿――刷牙、洗脸。

　　2、学习歌曲，参与游戏。

　　（1）、兔妈妈说：我的宝宝可真干净呀！妈妈要和宝宝们做一个游戏，你们愿意吗？游戏的名字叫“碰一碰”。宝宝们，我们可以和谁碰一碰呀？碰哪些地方呢？我们来试一试。（引导幼儿和同伴做动作）

　　（2）、兔妈妈说：妈妈还会唱《碰一碰》的歌呢，你们想不想听呀？

　　A、教师清唱一遍

　　B、提问：刚才宝宝们听到了什么？碰了哪里？（幼儿回答，教师小结）

　　B、幼儿学唱：宝宝，愿意和妈妈一起唱吗？（集体学唱两遍）

　　C、示范游戏：让妈妈找一个兔宝宝一边唱歌一边做游戏，还有的宝宝就给我们拍拍手好吗？（播放《碰一碰》音乐，进行游戏）

　　D、宝宝们一起来碰一碰吧！（引导全体幼儿进行游戏）

　　E、刚才兔宝宝们还想了许多好玩的动作来碰一碰呢，我们也来做一做吧！（鼻子、屁股等）

　　3、活动结束。

　　兔妈妈：宝宝们今天都学到了“碰一碰”的本领，妈妈知道宝宝们肚子都饿了，我们到外面去找吃的东西吧！

　　听着音乐跳出去。

设计方案 篇3

　　绩效管理是人力资源管理的核心。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部门的地位，提升HR经理的价值，实现HR经 理的角色转换，从高级办事员到战略伙伴伙伴。

　　可以说，绩效管理是HR经理的二次创业，是HR经理发起的一场战斗和管理革命。

　　要想在这场战斗中胜出，HR经理除了要具备工作的热情和积极性，更要有说服力强的管理方案用来支持自己，通过方案的实施和落实全面建立企业的绩效管理体系。

　　一、 绩效管理的的定位

　　绩效管理的定位即是绩效管理的目标与方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使企业的绩效管理从一开始就走在正确的道路上。

　　绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使员工成为自己的绩效专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作。

　　HR经理就是要通过有效的绩效管理达到这些目标，有效整合企业的人力资源，使绩效管理成为为我所用的工具。

　　二、绩效管理的方案设计

　　拟订一份切实有效的绩效管理方案对绩效管理的实施起着至关重要的重要的作用。没有方案，想到什么做什么，管理层要求什么做什么，注定很难成功。只有主动出击，才能占据主动，才能前瞻性、战略地做好绩效管理。

　　因此，在实施绩效管理之前，HR经理必须坐下来，认真细致地研究绩效管理的理论、方法、流程，出具一份漂亮的绩效管理方案。

　　（一） 什么是绩效管理

　　做绩效管理，首先要弄清楚什么是绩效管理，只有让经理和员工都明白什么是绩效管理，他们才会愿意参与和执行，愿意为此而改变。

　　绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

　　（二） 绩效管理的流程

　　一个完整的绩效管理过程应包括以下五个组成部分：

　　1. 设定绩效目标；

　　2. 经理与员工保持持续不断的沟通；

　　3. 记录员工的绩效表现，形成必要的文档记录；

　　4. 年终的绩效评估；

　　5. 绩效管理系统的诊断和提高。

　　（三）绩效管理中的责任分配

　　实施绩效管理，就是要让企业中的每一个员工都在其中扮演一个角色，承担一些责任。这个问题必须明确，否则，流于形式将不可避免。

　　通常，一个组织有四个层面的角色，即总经理、HR经理、直线经理和员工，根据每个人的分工不同，每个人的绩效责任也有所不同。

　　1. 总经理：提供赞助和支持，推动绩效管理向深入开展；

　　2. HR经理：设计绩效管理实施方案、流程和工具，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施；

　　3. 直线经理：执行绩效管理方案，对员工的绩效进行辅导沟通；帮助员工提高绩效。

　　4. 员工：绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效；

　　（四）取得总经理的支持

　　绩效管理是企业的重要管理改革，其一举一动都牵动整个企业，总经理的态度和支持的力度在很大程度上决定着绩效管理实施的成败。

　　因此，绩效管理方案必须首先获得总经理的支持，HR经理必须与总经理达成一致，并请总经理参与其中，获得他们持续的关心和推动，使绩效管理方案得到逐步的落实。

　　（五）培训直线经理

　　组织直线参加有关绩效管理的培训和研讨，赋予他们相关的知识、技巧和能力，使他们真正掌握绩效管理的.要义和方法，用正确的方法管理员工的绩效。

　　三、绩效管理的实施—项目管理

　　仅仅达成共识，完成培训是不够的，如何有效实施才是关键。根据绩效管理的经验，成立绩效管理项目，组建管理团队非常重要。

　　绩效管理团队应由总经理、HR经理、直线经理组成，总经理任项目经理，负责项目的推动的落实，HR经理任项目组长，负责项目的组织和实施，提供方案和咨询，直线经理具体负责项目的落实。

　　（一）研究立项

　　研究立项主要有两个大的方面需要考虑：一是出具完整、易于理解的项目计划书；二是将计划书说给总经理听，与总经理在立项的可能性和实施的办法上达成一致。

　　HR经理首先就上述问题理出清晰的思路，认真研究立项的可行性，持续不断地与总经理保持绩效的沟通，使总经理认识到绩效管理的好处，弄懂绩效管理的思路和流程，取得企业总经理的支持，并让总经理参与其中，任项目经理。

　　这个工作可能需要很长的时间，因为短时间理解绩效管理的方方面面也是不太现实的。所以，HR经理应有耐心和信心，不断地与总经理举行绩效会谈，让总经理认可绩效管理并愿意提供支持。最好能主动出击，提供更多更好的工作思路，攻下总经理这个堡垒，占领绩效管理的高地。

　　有了总经理的支持，绩效管理就是成功了一大半。

　　（二）组建绩效管理团队

　　直线经理是绩效管理实施的主体和中坚力量，在绩效管理的实施中举足轻重，没有他们的支持，再好的绩效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的实施。

　　所以，团结各直线经理是HR经理的又一个艰巨的任务。

　　HR经理在推销绩效概念之初就应吸引他们加入进来，立项之后，他们更是当仁不让的主力。

　　吸引他们的加入进来组成绩效管理团队应是立项之后最为重要的事情。

　　成立团队之后，依据绩效管理的流程和理念给予每个人一个角色，赋予每个人相关的权限和责任，给予每个人一份职责明确的工作说明书，确立他们的工作目标和努力方向。

　　这个工作往往容易被忽视和省略，希望能够引起足够的重视，认真进行规划和运作。

　　（三）培训管理团队

　　管理团队的意识、观念和能力是进行运作的基础，所以，管理团队的培训又是一个极为重要的项目。

　　HR经理可以根据企业的实际，或者团队的自我研讨会，或者请管理顾问公司进行绩效管理理念、方法 和技巧的宣贯，目的是赋予每个直线管理者的绩效管理理念和能力，使他们掌握必备的方法和技巧，以保证他们推动绩效的力度。

　　（四）确立绩效管理的目标任务

　　战略地看待绩效问题，绩效管理的根本目的是赋予企业每个员工绩效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企业的管理的水平。

　　从这个观点出发，企业的绩效管理不能急功近利，而应眼光放长远，以一年为一个周期，三年一个阶段，不断检查调整，完善提高。

　　在绩效管理的目标任务上，管理团队应达成一致，慢慢来，不应被眼前的困难所限制，眼光长远，使之逐渐收到成效。

　　（五）设计绩效管理的流程

　　依据绩效管理的理念，设计系统化全过程的绩效管理理念，用以直到管理团队的工作，使之顺畅自然。

　　一定要将绩效提高到管理的层次，使之成为经理和员工对话的过程，而不要只做考核。

　　（六）项目的实施

　　依据上述方案，逐步开展实施。

　　（七）项目的检查评价

　　在项目开始实施后，企业应根据企业的实际，采用PDCA循环的方法进行不断的检查评定，不断地进行总结和提高，使之不断地完善和发展。

　　四、直线经理如何落实绩效管理

　　在绩效管理中，直线管理者是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月，只能与“鸡肋”无异。

　　所以，在实施绩效管理之前，首先要团结直线管理者这个主体，统一他们的思想，使之真正发挥绩效管理者的角色，承担自己应该承担的责任，做自己应该做的工作，让直线管理者真正动起来。

　　只有直线管理者真正按自己的分工真正动起来了，绩效管理才能按预想的方向前进，才能真正实现落地，得到有效实施。

　　根据绩效管理的流程，直线需要做以下五个方面的工作，扮演五种角色，即：1.合作伙伴2.辅导员3.记录员4.公证员5.诊断专家。

　　（一）合作伙伴

　　管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。

　　在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。

　　绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。

　　鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的职务说明书与特点，共同指定员工的年度绩效目标。

　　在这里，帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。

　　通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：

　　1. 员工应该做什么工作？

　　2. 工作应该做得多好？

　　3. 为什么做这些工作？

　　4. 什么时候应该完成这些工作？

　　5. 为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？

　　6. 自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？

　　通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。为后续的绩效管理开了一个好头，可能开始有一点麻烦，万事开头难，但好的开始是成功的一半，绩效目标是一个良好的开端。

　　（二）辅导员

　　绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。

　　在员工实现目标的过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。

　　绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，管理者帮助员工改进业绩，提升水平。

　　这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。

　　沟通包括正面的沟通和负面的沟通。

　　在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的最终结果只能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。

　　需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对管理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是现代管理者的一个修养，一个职业的道德，当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人，所以，贵在坚持。

　　（三）记录员

　　绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。

　　争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么回出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭实据。试问，不做记录，有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。

　　为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。

　　做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。

　　这样一年下来，管理者就可以掌握员工的全部资料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

　　（四）公证员

　　绩效管理的一个较为重要也是备受员工关注的环节就是绩效考核。

　　绩效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。

　　绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。

　　管理者之所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理者，管理者只须保证其公平与公正即可。

　　所以管理者在绩效考核中应扮演公证员的角色。

　　做公证员似乎是轻松的，但却是前面的努力的结果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面对本来很烦人的考核，可以泰然处之，轻松应对。这也是绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，让员工成为自己的绩效专家。

　　（五）诊断专家

　　没有完美的绩效管理，任何绩效管理体系都存在这样那样的问题，都存在需要改进的地方。

　　因此，管理者在绩效考评结束之后，需要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，做绩效管理的诊断专家。

　　上述五种角色扮演的过程实际上就是企业的绩效管理的执行和落实的过程，角色扮演好，流程执行好了，绩效管理就一定能得到有效的实施，收到良好的效果。

　　五、不是结束

　　没有完美的绩效管理体系，任何企业的绩效管理都会存在这样那样的问题，都需要不断的完善和提高。

　　因此，绩效管理没有结束，只有不断地超越和发展，只有持续地改进和提高。惟有如此，绩效管理才能真正发挥其作用，才能持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率方向发展。

设计方案 篇4

　　提及建筑设计，大多数人往往将其与建筑工地联想在一起，认为是面朝钢筋水泥背朝天的。其实不然，虽说建筑设计和建筑施工并没有很明确的界限，但是一旦跟设计搭上边了，建筑设计这个行业瞬间变得“高”、“大”、“上”了。当然这是名副其实的，想要从事建筑设计行业的工作，你得有两把刷x子，对应的，建筑设计行业的薪酬也是相当可观的。下面小编给大家带来建筑方案设计师月薪，欢迎大家阅读。

　　首先来了解以下我国建筑设计行业的薪酬模式，他们的薪酬是怎么组成的。我国建筑设计行业大致可将现行薪酬策略分为三类：

　　第一类薪酬模式是以国有大型设计院为代表的传统薪酬模式：低月工资(货币固定形式)+月度/季度/年度奖金(货币浮动形式)+低社保高福利(非货币形式)。

　　第二类薪酬模式是民营大中型设计公司中使用较为普遍的浮动年薪制：约定月薪(货币固定形式)+年终奖金(货币浮动形式)+低社保低福利(非货币形式)。

　　第三类薪酬模式即是境外设计机构实施的模式： 高月薪(货币固定形式)+年终绩效奖金(货币浮动形式)+高社保低福利(非货币形式)。

　　然后给大家两个实例，透漏一下某两家企业建筑设计行业薪酬模式。

　　第一家企业薪酬模式实例

　　第二家企业薪酬模式实例

　　最后，用数据说话，看看建筑设计行业内各个职位的薪酬

　　1、建筑师

　　薪资待遇：

　　·助理建筑师 年薪6-8万元

　　·建筑师、主管建筑师 年薪8-15万元

　　·主任建筑师、主创建筑师 年薪15-30万元

　　·总建筑师、设计总监 年薪30-60万元

　　·建筑大师 年薪80万元以上

　　这个职位除了现金收入外，还有出国考察、车辆补助等其他丰厚的福利，使建筑师这个职业格外诱人。

　　岗位推荐：

　　资深建筑师

　　建筑设计师

　　2、景观设计师

　　薪资待遇：

　　一般情况下，毕业3年之内的助理景观规划师年薪在6-12万元，毕业5年左右的景观规划师年薪可达12-20万元，有一定资历的主任景观规划师年薪在30万元以上，高的可达60万。

　　岗位推荐：

　　景观设计师

　　3、结构师

　　薪资待遇：

　　·助理结构师 年薪6-8万元

　　·结构师、主管结构师 年薪8-12万元元

　　·主任结构师 年薪12-30万元元

　　·总结构师 年薪30-60万元

　　岗位推荐：

　　结构设计师

　　4、机电师

　　机电师的待遇：

　　·助理机电师 年薪5-8万元

　　·机电师 年薪8-12万元元

　　·主任机电师 年薪12-25万元

　　·机电总工程师 年薪25-60万元

　　岗位推荐：

　　机电工程师

　　5、总图工程师

　　总图工程师的待遇：

　　·助理总图师 年薪5-8万元

　　·总图工程师 年薪10-20万元

　　·主任总图工程师 年薪20-50万元

　　岗位推荐：

　　审图工程师

　　6、岩土工程师

　　薪资待遇：

　　毕业3年以上的'岩土工程师年收入可达到8万-10万，工作年限长一些的岩土工程师收入更高，最高可达30万元。

　　7、经营人员

　　薪资待遇：

　　一般的经营助理年收入3万-4万，经营主管年收入4-8万等。另一种是与单位业绩挂钩的收入方式，适用于经营经理、经营总监、经营副总等岗位，收入额度与当年单位经营收入密切相关，高低幅度也相差很大，一般年收入在20万-50万，高的可达100万。

　　所以，一些建筑师、结构师和机电师把目光瞄准了经营这个岗位，成为专业技术人员的一个发展方向。

　　8、绘图员

　　薪资待遇：

　　初级绘图员 年收入5-6万

　　中级绘图员 年收入6-10万

　　高级绘图员 年收入10-15万元

　　9、结构工程师

　　薪资待遇：

　　这个行业中，刚毕业的待遇很少，基本在2500左右，毕业三年之后应该在6万以上，如果达不到这个标准就说明此人没有好好学。如果在公司所有的结构问题，到你手上都可以得到一个不错的方案，那么你至少可以拿1万月薪。如果你只会问你的老大或同事才能解决问题，那么只能拿到4000。最后，当你问题越来越少，反而都是别人在问你的时候，那么你就开始值钱了。主要审核人员，每月8000左右。当然还是在一般的公司。

　　岗位推荐：

　　结构工程师

　　10、监理工程师

　　薪资待遇：

　　薪资会比造价师稍高点。薪资待遇主要跟自己的专业有关系，一般情况下，低的3000多，高的6000多元。

　　岗位推荐：

　　总监理工程师。

设计方案 篇5

　　一、总论

　　大连高新家电室内有限公司（以下简称大连家电）于12月底在沈阳建成投产生产基地，其所产产品将覆盖鞍山、辽阳、丹东、大连等地销售所需，沈阳物流配送有限公司（以下简称沈阳物流）特提供沈阳基地及辽西、辽南地区物流项目建议书，为其在鞍山、辽阳、丹东、大连及其他县级县市的物流提供销售供应链解决方案及物流全程服务。

　　本项目的目的是为大连家电在顾客和经销商中树立一流的高质量的物流服务及企业形象。作为大连家电的主要物流服务提供者，沈阳物流期望降低成本、提高顾客服务水平。沈阳物流意识到大连家电期望提高其运行效率，为顾客提供高质量的产品和服务，沈阳物流为此提供在有效成本水平内，能够满足甚至超出其期望的解决方案。

　　沈阳物流理解大连仓储的项目目标是：

　　（1） 满足其在鞍山、辽阳、丹东、大连等地（以下简称辽西南地区）的业务增长计划和操作能力；

　　（2） 供应链的灵活性和产生规模经济的能力（效益和效率），改善存货的控制和可见性；

　　（3） 集中管理时间与精力于核心事务，而不是在物流方面；

　　（4） 在辽西南地区，通过与有资质的公司缔结物流战略伙伴关系，来运作仓储业务。

　　为在开始时将运作影响降到最低限度，沈阳物流建议在开始实施阶段用影子管理的办法。在整个实施过程中，沈阳物流将用最适合的方法与大连家电分析讨论，以便成功地接管物流业务，谋求作业利益最大化。

　　为支持大连家电预计的销售增长，提供灵活的供应链，改进存货控制，沈阳物流将接管以下工作：

　　（1） 沈阳生产基地产品通过汽运直发经销商的运输工作；

　　（2） 沈阳生产基地产品通过火车直发经销商及中转仓工作；

　　（3） 辽阳、鞍山、丹东等地中转仓的建立、产品的保管、收发、装卸、短倒等工作；

　　（4）辽阳、鞍山、丹东等接收的沈阳生产基地的产品配送到经销商的运输工作。

　　配送方案包括建立新的车队，该车队由沈阳物流提供配送的车辆组成及工作中的应急预案。

　　作为大连家电的主要物流提供者，沈阳物流将负责：

　　管理动作灵活、有效、透明的供应链；

　　检查和实施改进生产效率的方法；

　　（1）加强“最少存货”供应链原则的应用；

　　（2）提供存货的最大透明度；

　　（3）增加使用“水准基点技术”;

　　（4）使返还货、死存货、损坏和损失最小；

　　（5）充分利用存货控制系统；

　　（6）充分利用设备和空间；

　　（7）必要时，协调或启动应急预案解决运输和配送功能；

　　（8）和大连家电紧密合作，以保证满足甚至超出大连家电的满意水平；

　　（9）进一步提出改进建议。

　　二、项目的目标

　　大连家电企业的为断发展壮大，必须寻求与有专业水准的物流服务提供者建立长期战略联盟关系，以服务于大连家电的包括：

　　1）辽西南地区的中转仓；

　　2）配送服务的供应链。

　　大连家电的“具体要求”包括：

　　（1）加强企业在市场中的地位；

　　（2）与领先物流提供者合作；

　　（3）提高操作能力与效益，满足业务增长的需要；

　　（4）充分利用供应链信息技术；

　　（5）提供可靠、一致的顾客服务；

　　（6）改进仓库的使用，增强配送能力、提高生产率；

　　沈阳物流的仓储和配送将使大连家电各市销售：

　　（1）满足大连家电各市区销售的增长需要；

　　（2）节省管理时间，为大连家电集中主要业务，即管理、销售产品；

　　（3）取得目前的操作明显效益，提高售服务水平；

　　（4）在物流方面为大连家电提供能在同行中保持领先的工具；

　　（5）大连家电和沈阳物流共同减少成本；

　　（6）保持满足未来需求的灵活性；

　　（7）改进存货控制；

　　（8）接受具体、及时和准确的管理信息。

　　其他方面的要求包括：

　　（1）帮助大连家电协调短期和长期物流战略目标的能力，如降低物流总成本，增加业务进程的速度，改进资金管理；

　　（2）根据要求进行管理和汇报；

　　（3）保证所有的运作符合“健康和安全”条例；

　　（4）保持对顾客需要变化作出快速反应的灵活性；

　　（5）密切沟通、及时汇报，以便大连家电以事实为基础作出管理决策；

　　（6）不断改进运作，保证取得效率，使顾客服务水平达到甚至超过期望达到的或同行最好的服务水平；

　　（7）对长期互惠的伙伴关系的承诺。

　　三、沈阳物流

　　相信下面的建议书已能够满足所有大连家电的要求，根据提供的数据，能够预期建议书中指定的服务，所需的成本为：

　　1、 基地至火车站运费、火车发运费、各地汽车配送费。

　　2、 各地中转仓费用根据所需面积及当地综合费用。

　　3、 资源保管费。

　　四、基于本公司项目的要求与任务

　　沈阳物流有许多有经验的物流专业人员，必要时可利用他的专业知识来实施相关计划。根据了解的数据和沈阳物流观察所得的资料，项目的主要要求与任务是配送运输和仓库作业取得“最佳实践”并提高生产率，下面的控制过程和程序是为实现项目的主要任务面设计的'。沈阳物流将在这些关键的过程中安排和培训职员。

　　（一）过程

　　1、 沈阳生产基地火车运输；

　　（1）根据大连家电的销售计划申请车皮计划，车皮计划申请成功率95%以上，确保准时发出；

　　（2）按大连家电要求安排运输车辆准时到成品库装车运到火车站；

　　（3）办理发运手续及保险；

　　2、沈阳生产基地直接配送到经销商；

　　（1）根据大连家电指示，进行发货与定单通知、定单处理；

　　（2）送货；

　　（3）货物在途跟踪，进行全程物流监控，向大连家电进行信息交换；

　　（4）处理各运输事故、货物箱损、货损，协调销售与经销商之间关系；

　　（5）信息流服务，包括产品品质、包装、销售、同行业状况、市场占有、经销商报怨、顾客消费等。

　　3、多点配送

　　（1）商品运送路线涵盖所有沈阳——大连铁路线

　　（2）商品运送路线涵盖沈阳——大连各高速公路线，以确保物流的准时无误。

　　（3）沈阳物流将承包所有沈阳至大连的物流活动，将对所有从沈阳至大连的业务进行代理。从而弥补一切人为因素造成的配送误差，随时可对大连家电的缺货进行补货。

　　4、各中转仓管理及配送；

　　（1）接受来自各地的货物到仓库，管理存货；

　　（2）把货物放在储存地区；

　　（3）根据大连家电指示，进行发货与定单通知、定单处理，包括分拣、检查和制作单证；

　　（4）把货物放到沈阳物流管理的运输工具上；

　　（5）必要时，把货物放到货盘上，将待送货物加固包装；

　　（6）送货；

　　（7）处理各运输事故、货物箱损、货损，协调销售与经销商之间关系；

　　（8）信息流服务，包括产品品质、包装、销售、同行业状况、市场占有、经销商报怨、顾客消费等。

　　（9）处理从经销商到中转仓的退货。

　　（10）准确配送率：95%以上。

　　沈阳物流提供资源：

　　（1）提供运输、仓储、物料搬运设施和所需的劳动力；

　　（2）提供仓库安全保障；

　　（3）提供完成指定工作所需的信息技术。

　　（4）提供完成指定工作所需的一定数量资金垫款。

　　（二）人力资源

　　管理结构：沈阳物流将指定一位有经验的“合同经理”全面负责管理大连家电的合同。该“合同经理”专门负责与大连家电公司联系，负责合同实施的各个方面，并负责保证大连家电对业务合作的满意。

　　人员变化：该项目管理、运作人员因工作需要调离该项目前需向大连家电征求意见并保证不会因人员变动影响项目运作质量，若工作中管理、运作人员不符合要求，大连家电对具体人员有建议撤换权。

　　（三）合同汇报

　　各中转仓和配送经理向“合同经理”汇报，“合同经理”将与大连家电的工作人员配合，有效地实施计划。我们建议合同中使用如下的“关键表现指示”

　　（1）准时送货；

　　（2）准确分拣；

　　（3）通过能力；

设计方案 篇6

　　【摘要】地铁主变电所方案设计是地铁总体方案阶段设计工作非常重要的一个环节。本文结合南京地铁十一号线新建主变为背景来具体谈下新线总体方案阶段该如何考虑主变的设计方案。主变设计内容繁多，本次只针对方案阶段新建主变电站选址、主变布置、110kV和35kV主接线等方面做深入探讨。

　　【关键词】地铁；主变电所；主变选址；主接线

　　引言

　　主变电站是地铁线路的供电核心，一条地铁线路动辄二十几公里，主变电站的设置方案对地铁线路的影响是巨大的。如果主变电站设置不当，大者会造成周边线路无法实现资源、土地资源的浪费、周围居民的投诉，小者会造成电缆的巨大额外损耗，电缆压降过大带来的安全性等等问题。

　　1新建主所必要性分析

　　本工程线路全长27km，其中高架段1.1km，地下段25.9km，设车站20座，车辆段1座，横跨浦口区，本工程与7条线路有换乘。原规划主所有：宁和线（S3）：朱石路主所（已建成），10号线：滨江大道主所（已建成），宁天线（S8）：大厂东主所（已建成）。浦口主变（本线新建，本文重点谈论）。根据本期线网规划，江北地区新增线路较多，11号线、13号线、4号线二期、15号线，S8线二期，仅靠原规划主所供电能力不足，新建主所是必要的。根据主变电所资源共享方案，朱石路主所为宁和、11号线共享主所，由于江北区域线路建设的提前，朱石路主所目前没有为11号线预留供电的容量，大厂东主所没有考虑为11号线供电，建议11号线仅采用滨江大道主所作为一个主供供电。为保证供电可靠性，一条线路至少保证两个主所供电，所以本线需要再新建一个主所。

　　2主变电所设置方案主要决定因素

　　2.1站址选择原则上需满足以下要求

　　（1）规划主变电所分布时，应考虑供电负荷的合理分配，同时以整体线网观念布局设置，便于主变电所资源共享。（2）当一座主变解列退出时，支援供电的主变能够满足该线路远期一、二级用电负荷的需求。（3）选址应符合城市总体规划用地布局要求、便于进出线、避开易燃易爆区和严重污秽区等。（4）选址应尽量避免设在建筑物密集的中心城区，减少拆迁，便于落实站址。（5）主变电所布局规划以轨道交通线网规划、城市规划为依据，根据线网建设时序，统筹规划线网主变电所布局。（6）主变电所位置选择需考虑安全可靠性要求，靠近负荷中心，邻近轨道交通线路布置。

　　2.2主变电所是否考虑资源共享

　　本工程与7条线路换乘，在有条件的情况下，应考虑与相邻线路的主变电所资源共享，以节省电力系统及土建资源。

　　2.3主变电所外部电源引入方案是否具有可实施性

　　主变电所电源引入的电源点、路径以及敷设方式除满足地铁负荷的需求外，还应考虑工程的可实施性。因此，需结合外部电源的容量、仓位以及城市规划等因素综合考虑，确定本工程实施方案。

　　3主变电所设置

　　3.1主变电所设置优化方案

　　结合外部电源及主变电所资源共享方案，本工程推荐新建浦口主变电所，并利用既有10号线滨江大道主变电所供电。新建主所应该可以分担既有滨江大道主所的负荷，同时4号线二期、S8线二期工程也需要本主所供电，同时为15号线供电预留土建条件。

　　3.2新建主所站址选择

　　结合南京地铁十一号线一期工程供电系统方案，推荐在本线大桥站附近新建浦口主变电所。大桥站位于南京市浦口区浦珠北路与大桥北路路口，为地铁十一号线一期与S8号线换乘车站，车站四周无无易燃易爆和大气严重污染的企业或单位，有利于主变电所布置。站址场地现状平坦，交通便利，有利于设备运输和消防救援。

　　3.3校验外部电源引入可行性

　　3.3.1电源引入浦口主变电所位于南京市浦口区，附近主要有城南河、山江、沿泰变3座220kV变电站，沿泰变由于容量不大，规划为后期其他变电站供电。现只考虑城南河和山江变。电源根据与南京市电力设计院的`沟通，浦口主变电所外部电源可从城南河变电站引一回110kVT接电源，供电距离约7.5km，从山江变电站引一回110kV专线电源，供电距离约3.2km.3.3.2电源通道城南河变至浦口主变电所的电源通道可设置于江北大道快速路附近的的狭长地带，山江变至浦口主变电所的电缆可延珍珠街敷设，两区域基本无大型建筑物，电源通道可采用在道路旁边或附近设置电缆排管或电缆隧道。3.3.3外部电源引入线路输电方式根据本工程在南京市的地理位置，结合南京市地方电网市内采用电缆入地敷设的供电特点，推荐本工程主变电所外部电源采用电缆输电方式。综上所述，新建浦口主变电源引入条件良好，选址可行。

　　4主变电所总平面及平面布置

　　4.1总平面布置

　　主变电站采用全户内布置形式，建筑物成长方形布置、布置于场地中央。站区内有主变电所本体、电缆沟及消防水池等建筑物、构筑物，站址场坪呈长方形，长约80m，宽约40m，站区占地面积3200m2。站区内设环形消防通道及主变运输道路，消防通道宽4.0m，主变运输道路宽5.0m。

　　4.2建筑平面布置

　　变电站建筑设计为地下一层、地上二层布置形式。主变电所建筑长度约为50m，宽约为26m，室内外高差1.5m，建筑高度12m，建筑面积约为3500m2，占地面积约为1300m2。变电站室内外高差1.5m，地下室层高3.0m，一层层高为5.0m，二层层高为5.0m。建筑总高度为11.5m。

　　5新建浦口主变电所电气设计方案

　　5.1主变电所的接线方式

　　根据主变电所资源共享方案，本工程浦口主变电所为11号线、4号线二期、S8线供电，并为远期15号线预留土建条件，为最大限度减小设备故障影响的供电范围，采用110kV进线共用、主变压器分设的共享方式，与本工程同期的4号线二期、S8线与本工程共用2台主变，为远期15号线预留两台变压器土建条件。

　　5.2主变压器容量

　　近期正常情况下浦口主变电站单台主变压器负荷为10.8MVA，滨江大道主变电站解列情况下负荷最大，为25.6MVA，由于目前资料尚不稳定，负荷按照与本工程同等规模考虑，每段母线为4号线二期预留16MVA容量，为S8线二期预留6MVA容量，近期安装容量需为2×50MVA。15号线属于远期线路，预留两台变压器安装条件。

　　5.3110kV侧接线形式

　　主变电所110kV侧主要有两种接线形式，一种是内桥接线形式，另一种为线路变压器组接线形式。两种接线形式的比较详见表1。以上比较，两种接线方式各有优缺点。内桥接线方式的内桥开关可能影响电力系统运行方式，而且在110kV侧设备的实际操作时，必须经供电部门调度的同意，内桥接线运行调度复杂。目前南京已运营及在建地铁主变电所110kV侧主接线均采用线路变压器组接线方式。因此，建议新建浦口主变电所110kV侧主接线设计中采用线路变压器组接线方式。

　　5.435kV侧接线形式

　　本工程主变电所考虑共享。对于共享主变电所35kV侧接线方式，目前主要有两级母线、T接、母线非独立设置三种。5.4.1两级母线接线方式此接线方式的特点：各工程35kV系统之间相对独立，对于不同工程的控制及电费计量可通过公用母线向各线供电的馈线开关实现，35kV专用母线馈线断路器的拒动也均可以通过上述开关跳闸实现故障隔离。此种接线形式比较适用于共享主变电所线路较多、距离较远，且馈线回路较多，电缆廊道空间受限，各条线路之间的建设时序可以相差较大的线路。5.4.2T型接线方式此接线方式的特点：各工程35kV系统之间相对独立，对于不同工程的控制及电费计量可通过专用母线进线开关实现。35kV专用母线馈线断路器的拒动均可以通过进线断路器的跳闸实现故障隔离。共享线路接入系统时，需对主变压器差动保护进行调整，但在先期准备工作做好的情况下，不会影响线路运营，适用于主变电所位于2条或多条线路的交汇处，且线路的建设时间相差较长的共享主变电所的35kV接线形式。5.4.3母线非独立设置接线方式主变压器二次侧设一级35kV母线，此母线直接向本工程各供电分区馈出电缆，共享线路母线的进线也从此母线上引出。此接线方式特点：两个工程供电系统之间的独立性相对较差，适用于预留分区及馈线数量较少的情况，因此本线不推荐采用。新建浦口主变电站与其他线路共享，T接或两级母线接线形式均适用于本线，南京市共享主变电所35kV侧基本采用的是两级母线接线方式，为使南京市轨道交通线路接线方式统一，新建浦口主变电所35kV侧接线方式推荐采用两级母线接线方式。

　　6结束语

　　目前城市轨道交通建设的开发力度之大，城市线网越来越密，加之城市发展带来土地的巨大增值和土地储备量的紧缺，主变电站资源共享已成为主变设计前期考虑的共识，主变选址和主接线问题显得尤其重要。所以主变方案设计阶段，如何做好主变选址工作及相关共享主接线方案是轨道交通设计前期需要做的重点研究。

　　参考文献

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　　[3]王晓保，周剑鸿，何莉君.城市轨道交通供电系统网络资源共享及实施研究[J].地下工程与隧道，20xx（2）：8.

　　[4]张昊然.主变电所资源共享及供电系统网络化实例分析[J].信息系统工程，20xx，02：82~83.

　　[5]金辉.地铁主变电所110kV侧电气主接线的选择[J].电气技术，20xx（7）：90~91.

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