校长评价意见和建议

时间：2024-11-09 11:23:12 评价我要投稿

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校长评价意见和建议

校长评价意见和建议1

　　教授治学活动发生在学校各层次及多元场域。首先，大学学术评议会（Academic　Senate）是代表教授行使学术权力的最高权力机构。与学校高层行政人员一样，它的权力由校董会委托，并对校董会及全体教授负责。评议会主席及其成员都由全体教授选举产生。评议会一般由学院以及其他学术部门如图书馆的代表组成，每个学院一般不少于两个名额。据统计，美国90％的四年制大学拥有学术评议会；约12％的教授认为评议会赋予了政策制定的角色，59％的认为评议会对政策有影响力，29％的认为评议会只承担了接受咨询的职能。［6］琼斯（Jones）通过调研将美国大学的学术评议会分为四种类型，即功能型、影响型、仪式型和被颠覆型。其中影响型和功能型对学校政策有较高的影响力，而仪式型影响力较弱，被颠覆型的学术权力则被其他形式的教授委员会所取代。［7］

　　学术评议会拥有立法、审议和建议等职能，如制定教育相关政策，审批下设各委员会的建议及提案，并就学术相关的学校行政事务向校方提出建议等。评议会的权力主要集中在学术政策上，包括制定及审批招生标准、课程标准和终身教职的相关条件等，这些报告和建议一般需要得到高层行政人员或校董事会的批准。尽管评议会议题一般不涉及学校预算，但在对教授有很大影响的教学及教师地位相关的预算方面，评议会常常会扮演活跃的角色，对校长及校董会提出建议并施加影响，以保护教授群体的根本利益。此外，评议会领导还负责在学校重要事务上与高层行政人员进行沟通、协调和合作，充当教授与行政部门、校董事会之间的沟通桥梁。其次，学术评议会的许多具体工作是由其常务委员会和下属的各种学术／校务委员会所承担的。评议会一般都设有常务委员会作为日常议事和执行机构。评议会下设教学、科研、社会服务、预算及教师权利等各种学术／校务委员会。各委员会成员都是由学校教授代表组成，基本覆盖了教授治学的所有领域。再次，各院、系的教授常务委员会及咨询委员会还为教授参加院、系一级的学术治理提供了渠道。例如，人事咨询委员会为系主任、院长提供对新教授候选人的评估意见；课程委员会则为院系领导提供课程及专业变动方面的建议。此外，学校各种特设的咨询／建议委员会也为教授参与学术相关校务提供了机会。这些特设委员会涉及的领域比较专业，一般和参与教授的专业及兴趣相一致，委员会成员由教授自愿报名或由学校指定。例如，为解决涉及学术方面的预算问题，一些学校常常特设由教授及相关行政人员组成的咨询委员会，为教务长提供专业建议和报告，并由教务长或其委托的特设委员会作出决策。

　　二、多元的保障和支持体系

　　美国高校教授治学不仅有着较为完善的运行机制，还有系统多元的保障和支持体系，包括相关法律、政策和学校基层民主制度的保障及高教组织等外部因素的支持等。这些机制构成了完整的体系，从各层面不同角度切实保障了美国高校教授的治学权力。从法律层面来看，大学及各州的法律赋予了教授治学的基本权力，而高校的.学术治理细则、教师手册等都具体规定了教授治学的权力范围、具体程序、参与场域和途径等，具有法律、政策的强制性和制约力。此外，美国大学系主任是由该系教授民主选举产生或由学校根据教授的意见指定。系主任同时具备学术背景和行政角色，负责为教授参与管理系学术事务提供支持和服务，并代表教授同行政部门进行沟通与协商。选举系主任让教授在系里的基本学术权力得到切实保障，同时也为他们参与学校的学术治理提供了代言人和沟通渠道。另外，美国具有很大影响力的高校组织一直以来都在呼吁保障教授进行学术治理的权力。例如，在美国高校教授联合会（AAUP）的倡导下，美国大学普遍建立了终身教职制度以保护教授的学术自。在1966年，美国高校教授联合会（AAUP）、美国教育委员会（ACE）和美国学院与大学董事会联盟（AGB）这三个高校组织联合发表了《关于学院和大学管理的声明》，强烈主张高校共治并明确了教授进行学术治理的权力和责任范围。［8］这些高校组织的支持和声明虽然不具备法律的强制效力，但它们是由全美国大学教授及知名人士联合组成，其社会影响力不容小觑，对各高校教授维护其治学权力给予了强有力的外部支持。

　　三、美国高校教授治学中的组织文化

　　组织文化的影响是美国高校治理中一个尚未得到足够关注却又十分关键的因素。大学的组织文化是大学全体成员认同和遵循的价值观念、职业精神、行为准则、团队意识和工作方式的总称。正是积极的、建设性的大学组织文化的影响让美国大学教授对学校的治理落在实处，让行政人员和教授能通力协作解决共同关心的问题。

　　1．美国高校教授治学的组织文化要素

　　组织文化在美国高校教授治学的过程中不可或缺。单从制度的角度看，由于教授在与学术相关的行政事务中仅是提供建议和接受咨询，正式的影响力很小。在这种机制下，行政人员容易将教授的影响排除在外，而教授也会因为自己的意见不受重视而不积极参与，从而让教授的建议权有名无实。然而事实并非如此，美国大学教授积极参与学校治理的诸多方面，对这些事务拥有较大的非正式影响力。［9］一个重要原因是，制度保障和组织文化是美国大学教授治学的两翼，一方面美国大学的制度和传统保证了教授治学的基本权力，另一方面大学组织文化中的相互依存、合作意识、沟通与交流、尊重与信任等理念与价值观念让行政方与教授能够较好地协调工作，充分发挥教授在大学治理中的作用。

　　首先，美国高校组织文化强调成员间建立彼此相互依存（Interdependence）、相互合作的关系。这种意识与美国高校面临的竞争环境和问责机制密切相关。一直以来，美国高等教育都处于自由竞争的状态，这种竞争和相关排名普遍存在于学校之间及学科专业之间，让大学各成员时刻面临外界压力而无法松懈。同时，美国高校的权责高度一体化，拥有权力的同时需要承担相应的责任，这使得滥用权力或不作为的代价很高。大学与专业间的竞争使得学校及个人处于不进则退的状态，校长、教务长这些高层行政人员面临巨大压力，因为竞争的失败就意味着自己影响力的下降乃至职位的丧失。对于教授群体也是如此。如果本学科专业出现问题而被学校终止，即使终身教授也可能会失去工作。在这种大环境下，行政与教授形成了利益共同体，真实感受到彼此相互依存与合作的必要。一方面，行政人员需要教授的专业知识、信息和视角来帮助作出正确的决定，因而在决策前必须认真考虑甚至主动咨询教授的专业意见；另一方面，由于预算、战略规划中与学术相关的事务必将影响到本学科的发展，教授也需要积极参与进来发出自己的声音，以影响最终决策。要做到这一点，双方需要进行深入的沟通和交流，并形成一种相互尊重和信任的组织文化。沟通和交流是美国大学教授与行政人员合作处理校务的重要途径和方式。

　　美国大学权力构架中行政与学术各管一方，但在彼此都关心的领域又需要密切合作，这就决定了双方需要充分沟通信息和交换意见。实践中，行政方面强调“高效率”的单方面行动往往容易因过于武断、考虑不周而以失败告终。因为缺乏足够的沟通与交流，“高效率”往往意味着以最快速度作出错误的决定。此外，没有教授方意见的输入，决策在实施中也常会遭到教授的抵制。因此许多大学的重大决策常常是在各方充分沟通协商之后才作出的。值得一提的是，中高层行政人员寻求教授的建议和咨询并不是一次性、应付的行为，而是包括早期的意见输入、联合制定程序、足够的时间对话和意见反馈以及决策方面的交流。这使得沟通成为贯穿全过程的行动，由此所制定的政策具有很高的可行性，双方因而易于建立互信。美国大学在机制上也为沟通与交流提供了多元的、多层次的场所和渠道。校评议会及其下属各种委员会，院与系的学术委员会以及各种特设委员会是教授与行政人员、校董会进行交流的主要渠道。系主任也为教授与行政人员间建立了沟通的桥梁，不仅将教授的信息和建议反映给学校，同时也把高层行政的意见反馈给教授。这些沟通是全方位的，不仅是自上而下，也有自下而上，还包括横向的沟通；交流的方式包括正式与非正式的形式，既有正式的会议沟通，也包括组织架构之外的非正式交谈和互动。多元与畅通的沟通渠道有助于化解矛盾和达成共识，是美国高校组织文化的重要特征。信任是让美国大学各方成功进行合作治理的心理基础，因为没有信任就不会有真正的分享和合作。信任的主要组织后果是其成员愿意相互合作和支持，而不需要借助奖励和惩罚的方式进行刺激。美国大学教授与行政人员间的信任是双方长期沟通和合作的结果，合作中开放和透明的程序及实时交流与反馈反过来增强了互信。但仅仅是提供咨询并不能保证建立足够的信任，只有当教授的意见输入改变了行政方的决策，或至少被认真考虑过，才会让教授真正信任后者；而行政方重视教授的意见并对他们提供专业知识和视角表示感激也会使教授在今后扮演更主动和建设性的角色。正是信任存在，双方往往不会局限于己方的特定利益，而会为学校整体利益着想。［10］

　　相互尊重是美国高校组织文化的核心，包括尊重彼此的权限，尊重对方的专长，尊重对方的不同意见和相互坦诚相待等。行政人员需要尊重教授在学术事务上的自力，教授需要尊重前者对学校行政管理方面的专长和决策权力。尊重并不意味着总是看法一致。美国大学行政方与教授常在优先发展领域及其实现途径上有不同的看法，但由于双方都基于“对学校最好”这一共同目标，因此不会因为意见不同而影响合作。研究发现，那些成功的学校高层行政人员常常尊重教授在核心学术事务上的权力和关心教授的福祉。他们与评议会领导分享计划，并将一些计划交给评议会实施。［11］当然，尊重并不等于行政方总是接受教授委员会的建议，但即使不能接受，他们也常向教授解释为什么不能接受或为什么要作出修改。这种尊重、坦诚和善意往往能赢得教授们的理解与支持，减少阻力和冲突。

　　2．组织文化的相关案例

　　事实上，美国高校治理的许多案例也从正、反两方面说明了尊重与信任、沟通与合作等组织文化在教授治学方面所起的关键作用。艾柯（Eckel）通过案例研究发现，在20世纪90年代初，美国马里兰大学、俄勒冈州立大学等高校都曾经因为财政问题而面临是否终止某些学科专业的艰难决定。马里兰大学的教务长决定让教授及行政人员组成的学术计划咨询委员会对该方案进行调查并作出决策；俄勒冈州立的校长则选择让学术评议会组织教授咨询团队，为最终决策提供建议。这些由教授组成或参与的委员会经过慎重研究讨论最终都作出了终止学科专业的决策或建议。［12］该案例表明在获得足够的尊重和沟通的前提下，教授群体为了学校的整体发展是能够作出让步的。伊利诺伊大学（UIUC）则提供了一个反例。20xx年，新任校长迈克尔霍根（Michael　Hogan）不顾学术评议会的强烈反对，试图将该大学3个分校区的招生权集中到自己手中，同时改变本科学生招生管理方式及助学金方案。20xx年2月，该校130名著名教授联合向校董会提出让霍根离职的要求，指责他缺乏财务原则，剥夺分校长权力且在学生招生管理上欺凌教师及分校长，不是一个有道德的领导人。［13］20xx年7月霍根校长被迫辞职。在此事件中，霍根没有尊重教授在入学标准方面的核心学术权力是矛盾的根源。此外，他在决策前没有与评议会进行足够的沟通与交流，既没有与后者达成共识，也没有就其行动进行解释，而是单方面采取行动。这种傲慢的态度使得教授群体对霍根彻底丧失了信任，从而导致对立情绪激化。从教授治学的角度来看，教授对学术事务负有主要责任，常会坚持基本原则以维护学术的根本。尽管教授在学术相关的行政事务上仅拥有建议权，但对违反其底线的行为仍具有相当的影响力。这也是美国高校教授治学的根本意义所在。

　　四、结语

　　美国高校教授治学的机制与文化颇具自身特色。首先，美国教授在学术方面拥有充分的自，不受或很少受到行政干预，这使他们往往能作出有利于教学、科研工作的最佳决策。同时，教授不受繁杂的日常行政事务干扰而专注于学术事务是他们学术成果丰硕的一个重要原因。此外，美国教授还通过提供建议和咨询参与学术相关行政事务的决策过程。这种机制的有效性很大程度上是因为组织文化在发挥作用，这一点在以往研究中常被忽视。事实上，单纯研究制度与构架层面的内容难以解释教授治学机制运行的规律和效能。因为制度只是一具躯体，需要人给其注入灵魂，才能迸发活力，产生效能。正是美国大学中师生和行政人员的心理、思想素养和职业精神及行为方式所构成的组织文化，使教授与行政人员容易产生积极的、建设性的社会关系与互动，并让教授能真正参与学校治理，从而使大学能遵从自身规律高效运转，最终走在世界高等教育的前列。

校长评价意见和建议2

　　为了准备这些考核考评，不论是学校教师还是管理人员，都花费了大量的精力和时间，然而从现实语境来看，不少考核考评流于形式，没有发挥出应有的作用。不少人把考评活动作为一项任务来完成，根本没有思考考核考评的目的、作用和意义，“走了很久，但忘记了为何而出发”――为考评而考评。

　　笔者认为，考核考评的宗旨和功能不但不能被淹没，而且应挖掘其潜在的价值和意义，让学校的各类考核考评“如镜又如窗”，发挥出“如镜又如窗”的效应和价值。就是说，必须让学校和教育工作者从各种“镜面”看到自身的优劣和教育教学的得失，从不同“窗口”获取客观意见和中肯建议；必须让评议人从不同“窗口”看到学校自律程度、实际状况、纠错力度和规范水平，从不同“镜面”及时了解其中的积极价值。只有这样，考核评价才会绽放出管理魅力，帮助育人者及时“正衣冠”，有效提升育人水平；激活校外关注群体的支持热情，不断壮大辅助外力，促进学校及时“明职责”，有效提高规范水平。

　　首先，教师要对考核评价“心存底线”，将其视作个人成长的“素质镜”而特别用心，将其视作师德表现的“质疑窗”而格外小心。一方面要清晰“敬畏底线”，不仅要画长“态度底线”，正确看待各种评价的价值，勇于倾听获取到的各方意见，而不是把它仅仅看成是应付上级检查的必不可少的表演；还要描粗“度量底线”，要正确对待评价过程中出现的怪话、粗话和错话，各种意见和建议未必正确，有的可能与真相大相径庭，甚至存有误会，被评议人要有“有则改之、无则加勉”的良好心态。只有这样，考核评价才会如愿转化成促进教师成长的`一种“正能量”。另一方面要反馈“谨慎改变”，细心对照各种评议信息，让其成为自身育人能力的助推剂；用心反省自己的施教行为，补齐短板，从而全面提升自身的业务素养和人格魅力；小心呈现自己改变后的“新面貌”，真正发挥出考核评价“镜和窗”的作用。

　　其次，管理者要对考核评价“心存珍惜”，将其视作催生高效的“规范镜”而分外谨慎，⑵涫幼鞴憧言路的“倾听窗”而格外诚恳。管理者要精心勾勒“管理背影”，校园管理的规范不仅需要丰富自己的视角，在繁杂的实践过程中发现问题、寻找不足、主动完善，更需要在各种评议中借助外在的视角，跳出实践看得失，有机会定格管理工作的每一个“背影”，静下心来审视，放低姿态探讨其优化的方法和途径，切实珍视并利用好这种“规范力”。另外，要用心拓展“倾听渠道”。各种评价活动的开展要充分考虑评价人的参与方式和顾虑，多从他们的角度去考量，多从他们的立场去细化评价过程中的每一个环节，让他们可以清晰地感受到学校管理者的诚意，进而从容参与；要充分尊重评价人的意见和建议，及时公布每一项内容，及时感谢每一种声音，及时反馈每一种评价在学校育人实践中的现实价值。

校长评价意见和建议3

　　一、健全教师评价机制，既是学校发展的需要，也是教师发展的需要。

　　学校对教师的评价决定着老师的努力和发展方向。随着绩效工资的实施，清醒地意识到：在学校管理中，传统的教师评价机制已经不能满足教育发展和学校管理的需要。一方面，原先的评价机制基本上都是奖惩性评价。这种对教师的评价是一种面向过去的评价，主要着眼于教师过去已具备的素质、已承担的责任和已取得的工作成就，以教师是否符合学校的某些要求作为评优树先的标准。评价体系指标设置存在一定的局限，对显性因素的评价标准设置比较完备，而对隐性因素的评价标准的设置则不足。评价信息的获取渠道比较单一，淡化了教师自我评价的积极性、主动性，忽略了大部分教师发展的内在需求，不能对促进教师发展、提高教学质量起到应有的导向和激励作用，从而使我们整个教师队伍内涵性发展相对缓慢。另一方面，学校教师队伍管理的核心问题就是实施教师的目标管理。随着学校内部实行教职工聘任制、评先树优名额定额分配、绩效工资的计量和分配等新问题的出现，对教师评价的工作必须尽快走上科学化的`轨道。如果因为对评价的意义和目的宣传不充分，评价指标或权重的设置不科学，造成部分教师对评价持应付或抵制的态度，会导致评价的结果与工作实际出现偏差。假如把这样的评价结果作为聘任和评优的依据，则势必会严重挫伤教师的工作积极性，既不利于教师队伍的团结，也影响了学校的和谐发展。因此，对教师工作的评价已经不仅仅只是一种管理手段，更是一种促进学校和教师发展的驱动机制。基础教育课程改革要达到预期目的，学校要增强核心发展力，就必须构建与之相适应的教师评价机制。

　　二、健全教师评价机制，必须确立评价主体多元化、科学、客观、公平的原则。

　　在学校健全教师评价机制的过程中，为了使教师评价工作得到教师的认可和支持，从而使评价机制真正成为促进学校和教师发展的杠杆，应着重做好以下几方面的工作：

　　1）加大宣传，形成共识。只有当教师将评价的思想观念全部吸收并内化之后，才能使自己的思想和行为发生根本性的变化。因此，要通过组织教师学习和讨论，使教师认识到对教师的评价就是确立对教师的衡量标准，通过评价过程的反馈和调控，能够促进教师自身不断总结、不断发展，同时也促进学校的领导不断加强对教师队伍的管理和建设，最终达到全面提高学校的教育教学质量的目的。因此，评价不仅仅是管理者的需要，更是教师自身发展的需要。

　　2）以人为本，群策群力。思想明确后，根据正确的教育价值观、学校的教育目标、教师职业道德规范要求、教师的工作任务及绩效工资发放相关规定等内容，借鉴先进的教育评价理论和国内的研究成果，并结合学校的实际，制定《新汶中学教师工作综合评估方案（讨论稿）》，全校教职员工人手一份，以年级组、学科组为单位，对草稿的内容进行讨论，提出修改意见。根据教师的意见进行汇总、研究和讨论后再对草稿进行修改，然后让老师们再讨论，再修改。反复几次，在解释、协调的基础上，制定《新汶中学教师工作综合评估方案》，经学校教代会审议通过后实施。

　　3）主体多元，真实全面。在实行对教师工作的评估中，把过程性评价和终结性评价结合起来，着重加强过程性评价。评估结果计入教师的评估成绩，实行定性、定量评价相结合。对教师的德能勤绩评价指标实行量化。建立开放的评价体系，对教师的评价充分发挥教师的主体性，强调教师对自己教学行为的诊断和反思。尝试让每个教师进行自我评价，并通过召开座谈会、随机发放调查问卷等方式倾听学生的意见和收集家长的反馈信息，通过教师评、家长评、学生评、同事评、学校评多种形式相结合，广泛全面收集评价信息，实现评价过程的动态化，评价主体的互动化，评价内容的多元化，调动教师教学的积极性与主动性，使老师不断调整自我，完善自我，提升自己的教育教学水平。

　　三、建立科学、发展性的教学质量评价体系的思路与方法。

　　教学质量评价指标体系的构建，应充分体现各科教学的特点，注重对教师的教学个性和教学风格的评价，采用多样化的评价方式，在加大学生对教学评价力度的同时，选择多元化的评价主体，公正、客观、准确的反映教学的实际。

　　(一)学校对教师的评价体系是否公平、公正、合情合理是教学质量评价的关键。对老师的评价是教师自我评价、学生问卷评价、家长评价、集体评议相结合的综合结果。教师拿到自己的评价反馈后，如有异议可以向教师工作评估委员会提出申辩要求，学校对老师的要求必须认真对待，给予合理的解释说明，以消除评价异议；如果评价过程中确有误差，则必须予以更正。

　　(二)课堂教学质量评价是学校进行教学质量监控的基础性工作。坚持以学生为主体，教师为主导的原则，评价指标由学生评价指标和学校评价指标两部分组成。学校评价指标由学校按实际情况和学校阶段性管理需要来制定。每学年的优质课评选和教学能手评选工作都是在这些评价标准的规范下进行，根据评选结果择优产生参加上级主管部门组织的相关教研活动。在促进教师专业发展方面，这些评价标准发挥了积极作用，产生了可观的效益。

　　(三)对教师综合素质的评价需要建立规范的教学行为约束机制。学校倡导“教育思路要活、教学管理要严，严得有理，活得有序”的教育教学工作思路。因此，对教师进行综合素质评价时，必须探索建立一套科学与严格相统一，灵活与有序相结合的教学管理制度，使各项教学活动和教学目标落实有法可依，有章可循，充分发挥教学评价的导向性、诊断性和激励性的作用。

校长评价意见和建议4

　　一、主动向县、镇人大代表述职，架起社会与教育之间的“连心桥”。

　　学年开学初，在教育局、华阳镇党委、政府的组织下，学校一级机构负责人主动向县镇人大代表、镇村社会干部、群众述职。汇报上年度工作开展情况及新学年工作设想，同时，请社会各界人士对学校发展的优势与劣势、机遇与威胁进行分析与。学校把征得的与及时进行梳理、归类，逐项向建议人作出工作整改承诺，制定出工作整改措施，使其件件有回音，事事有着落。参评人员对我校教育工作的综合评价为优秀。这一活动的认真开展，使全社会更加理解教育、关心教育，使学校与各部门之间的关系更加密切，架起了教育与社会之间的“连心桥”。

　　二、开放课堂，开展家长评课、议教活动。

　　家长是学校最直接的“人民”，因此，学生家长评价至关重要。赋予家长评价权，既可以满足家长对教师的期待，增加家长对教师教育教学活动的监控力度，又有利于教师反思习惯的形成，使教师在外部舆论的压力下不断对自己的教学行为进行诊断和矫正。

　　为了开展好每一次的`家长代表评课、议教活动，学校教导处提前一周向家长代表发出参加活动的邀请函。在活动当天，安排家长走进课堂，参加教学观摩活动；走进办公室，了解教师的备课、作业批改情况；走近学生，感受孩子在学校受教育的过程。随后，结合观摩课开展评课、议教活动，同时，发放家长评课、议教意见表，征求家长的意见与建议。

　　本学期，为进一步营造“家校牵手、共育良才”的优质教育生态文化，广纳新课程背景下创建有效性课堂的良方妙策，通过家长、教师、学生、学校领导的良性互动平台，实现师生共同成长的共同目标和愿景， 4月2日，成功举办了第七届家长评课议教开放日活动。

　　这天一大早，170余名家长代表兴致勃勃地来到多媒体教室，与学科对口教师和学校行政领导一起，观摩了荣斌老师执教的《穷人》、钱兴华老师执教的《两位数加减两位数的口算》。观摩之后，召开了互动研讨会。首先，由两名执教老师向大家说课，说课之后，家长和教师代表互动评课，没有获得发言机会的家长都认真填定了《家长评课议教意见表》。

　　本次活动收获颇丰。闪耀着人性光芒的语文课堂深深打动了受众者的心，那文本中的爱、教者的爱、学生、家长和教师、领导对爱的感受构成了一曲爱的交响曲。正如一位家长在评课中所述：“一堂感人至深的语文课虽然结束了，可是我的思绪还久久沉浸在那令人动情的课堂上，整节课扣人心弦、催人泪下，不但使听课者和孩子们学到了知识，更重要的是从阅读教学的感悟中获取了做人的真谛；数学课能抓住低年级学生的心理，让学生在模拟的现实生活情境中发现问题，提出问题，解决问题，在寓教于乐中培养孩子口算能力，充分体现了教师‘以生为本’的教育理念”。家长们在评课中一致表示非常喜欢这样的活动，希望学校今后多开展这样的活动，让家长更深入地了解孩子在校的表现和科学的教育策略与方法。小课堂带来了大开放，真正达到了合作共赢的效果。

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