考核实施的方案【合集11篇】
为了确保事情或工作能无误进行，预先制定方案是必不可少的，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。那么优秀的方案是什么样的呢？下面是小编为大家收集的考核实施的方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
考核实施的方案 篇1
为进一步加强机关管理，提高工作效率，加强对干部、职工工作业绩的考核，激励街道广大干部职工的积极性、主动性和创造性，营造干事创业的浓厚氛围，根据《平顶山市人力资源和社会保障局关于做好20xx年事业单位工作人员年度考核工作有关问题的通知》（平人社事业〔20xx〕33号）和《舞钢市关于做好20xx年事业单位工作人员年度考核工作有关问题的通知》精神，制定20xx年机关工作人员年度考核工作实施方案如下：
一、参加考核范围
红山街道办事处在职在岗机关工作人员。
二、年度考核
(一)年度考核评选内容和标准
年度考核内容以机关工作人员岗位职责和承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉等五个方面的表现，重点考核工作实绩。
德：指思想政治素质、个人品德及遵守职业道德、社会公德等方面的表现；能：指履行职责的业务素质和工作、学习能力；勤：指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现；绩：指干部职工在完成目标任务和履行岗位职责过程中的绩效，包括完成工作数量、质量、效率和所产生的效益等；廉：指廉洁自律、遵守中央八项规定等方面的表现。
年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
确定为优秀等次须具备下列条件：思想政治素质高；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁。
确定为称职等次须具备下列条件：思想政治素质较高；熟悉业务，工作能力较强；工作责任心强，工作积极，工作作风较好；能够完成本职工作；廉洁自律。
机关工作人员具有下列情形之一的，确定为基本称职等次：思想政治素质一般；履行职责的工作能力较弱；工作责任心一般，工作作风方面存在明显不足；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足，质量和效率不高，在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
机关工作人员具有下列情形之一的，确定为不称职等次：思想政治素质较差，如：在政治原则是非问题上立场动摇，散布有损党和国家声誉的言论，参加社会非法组织或非法活动等；履行职责的.工作能力不能适应工作要求，如：因个人主观原因，未完成年度本职工作任务或达不到年度岗位目标责任制要求等；工作责任心、工作作风差，如：不能依法行政，对服务对象服务态度不好、违反工作程序及工作承诺制，被群众署名投诉3次以上且核查属实等；不能完成工作任务，在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响等；存在不廉洁问题，且情节较为严重，如：在执行公务中利用职权或职务上的便利吃、拿、卡、要或为他人谋取不正当利益，被群众举报属实等；因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德，被有关部门处罚的；参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚的；违反法律法规和党纪、政纪等其他不称职情形的。
对一些特殊情况按以下规定办理：
1、首次就业，在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次。
2、非首次就业，本年度在本单位工作累计满全年工作日的一半及以上（含试用期），在本单位进行年度考核并确定等次，其他有关情况由原单位提供。
3、非首次就业，本年度工作累计不满全年工作日一半的（含试用期）工作人员和病假（因公负伤除外）、事假、非单位派出外出学习累计超过全年工作日一半的工作人员不参加考核。
对受处分人员的考核按以下规定处理：
1、受行政处分人员年度考核结果的确定
（1）受警告处分的人员当年参加考核，但不得确定为优秀等次；
（2）受记过、记大过、降级、撤职处分的人员在处分期间参加考核，但不得确定等次，在解除处分的当年及以后按正常情况考核；
（3）对受到立案审查的人员在审查期间参加考核，但不定等次，如审查确无问题的，依据考核情况确定等次。
2、受党纪处分人员年度考核结果的确定
（1）受党内警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次。
（2）受党内严重警告处分的当年，参加年度考核，因与职务行为有关的错误而受严重警告处分的，确定为不称职；因其他错误而受严重警告处分的，只写评语不确定等次。
（3）受撤销党内职务处分的当年，参加年度考核，确定为不称职；第二年按其新任职务参加年度考核，按规定条件确定等次。
（4）受留党察看处分的当年，参加年度考核，确定为不称职；受留党察看一年处分的第二年，参加年度考核，只写评语不确定等次；受留党察看二年处分的，第二年和第三年参加年度考核，只写评语不确定等次。
（5）受开除党籍处分的当年，参加年度考核，确定为不称职；第二年和第三年参加年度考核，只写评语不确定等次。
（6）涉嫌违犯党纪被立案检查的，可以参加年度考核，但在其受检查期间不确定等次。结案后，不给予党纪处分的，按规定补定等次；给予党纪处分的，视其所受处分种类，分别按上述1、2、3、4、5条的规定办理。
（7）受党纪处分同时又受行政处分的，按受党纪处分的情况确定其考核等次。
（二）年度考核评选方法和程序
1、个人工作总结。机关事业单位工作人员要结合本职工作，全面总结本年度德、能、勤、绩、廉情况，并填写《管理、工勤人员年度考核登记表》。
2、确定考核等次。由全体干部职工民主推荐并提交班子联席会议研究通过。
三、评先选优
（一）评先选优内容和标准
1、先进工作者评选标准
（1）敬业爱岗，善于学习，积极负责，任劳任怨。
（2）工作能力强，政策水平高。
（3）圆满完成本人承担的各项工作任务，成绩突出。
（4）按时完成领导交办的其他任务。
（5）年度内无旷工现象，无迟到早退现象，病事假累计不超过30个工作日。
2、优秀共产党员评选标准
（1）共产主义信仰坚定，党性原则强。
（2）工作能力强，政策水平高。
（3）积极参加党内外活动，并起到模范带头作用。
（4）工作积极，开拓创新，成绩突出。
（5）能够按时完成组织交办的其他任务。
3、优秀包村干部评选标准
（1）能够及时协调解决所包村存在的困难和问题。
（2）所包村能够按时间节点完成各项工作任务和中心工作。
（3）所包村不出现群体性的事件和恶性案件。
（二）评先选优方法和程序
1、每个参评人员逐一进行述职发言（时间不超过5分钟），述职后由全体参评人员按照评选标准对所有参评人员进行评比打分。科级以上领导干部只作为投票人员参加，不作为被评选对象；新调入人员工作时间不足6个月者，不参加评比。
2、优秀共产党员由全体党员投票评选。先进工作者由所有参评人员投票评选。
3、评选比例。先进工作者、优秀共产党员按有参评资格人数的20%由高到低择优选取；优秀共产党员表彰6名，优秀工作者表彰8名（本次先进工作者推荐结果作为事业编制人员年终考核档次的依据，其中在编正式人员前3名确定为优秀档次上报）。
四、时间安排
各站、办、所、室组织本部门人员进行工作总结，填写《管理、工勤人员年度考核登记表》，并于20xx年1月下旬组织召开机关全体干部职工大会，在述职述责的基础上民主投票评先选优，报党工委研究确定评先选优结果。
考核实施的方案 篇2
一、总 则
为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。
二、岗位绩效考核原则
1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；
2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则；
3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。
三、被考核人员：物业公司经理和职工。
四、考核的基本内容： 小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。
（一）、经理考核内容：
经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；
1、敬业精神考核：
热爱本职工作，以本职为"天职";乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。
2、工作态度考核：
有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
3、领导能力考核：
有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力； 有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。
4、工作业绩考核：
物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及落实情况；工作受到上级表彰情况。
5、遵规守纪考核：
带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。
6、理论学习考核：
物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。
7、综合素质考核：
全面考察个人修养和综合素质情况。
（二）、职工考核内容：
职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。
1、敬业精神考核：热爱本职，安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。2、工作态度考核：有强烈的责任感；有积极主动、 不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
3、工作能力考核：熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。
4、遵规守纪考核：服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业公司各项规章制度情况。
5、理论学习考核：物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。
6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。
7、综合素质考核： 全面考察个人修养和综合素质情况。
五、考核时间及方法：
1、所有被考评者均采取自我、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。
2、考核测评打分方法：
（1）、物业公司经理测评打分
各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：
第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；
第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；
第三部分 ，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。
最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%
（2）、职工测评打分
各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成：
第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；
第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；
第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。
最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%
3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。
4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。
六 、考核等级和奖金加权：
1、A级（优秀级）：96分--100分，上月基本奖金加权10%;
2、B级（良好级）：85分--96（不含）分，上月基本奖金加权5%;
3、C级（合格级）：60分--85（不含）分，上月基本奖金加权0%;
4、D级（不合格级）：60（不含）分以下。
七、考核结果的应用 :
局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。
1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：
月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（10%）]×基本奖金。
2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：
月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（5%）]×基本奖金。
3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：
月奖金=[绩效考核最终成绩% +奖金加权（0%）]×基本奖金。
4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。
5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元。
八、考核纪律：
1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，：：一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。
2、每位职工在民主测评打分时， 要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的`小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。
物业公司绩效考核工作的现状与今后工作思路
绩效考核工作是人力资源部的重点工作，也是物业公司下半年重点工作之一。为建立规范、科学的公司绩效考核体系，使绩效考核工作切实有效，具有可操作性，以达到激发员工工作积极性，提高企业劳动效率目的，现将绩效考核工作开展情况进行汇报，并对今后绩效考核工作提出建议。
（一）绩效考核工作的推进情况
（1）考核准备阶段。首先，从20xx年6月份起绩效考核进入试运行阶段，对人力部、物业工程管理部、第二项目部进行了试运行考核，并对考核内容、考核标准、考核方式、考核程序等整体考核情况进行了分析；其次，对公司考核者进行前期。7月份对公司所有班组长以上人员进行绩效考核相关内容的培训； 再次，经过反复修订，公司制订了《员工绩效考核管理办法》。
（二）绩效考核工作持续改进
1、制定了《绩效沟通管理办法》。绩效沟通是绩效考核的核心。缺乏沟通，绩效考核就会流于走过场，做表面文章。通过目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通四个阶段，采用绩效面谈的形式，努力帮助员工排除障碍，不断改进和提高员工的业绩和工作质量，起到激励绩优者更优、督促绩差者改进的作用，使绩效考核朝积极的方向发展。
3、对项目部与专业公司实行绩效结果"正态分布".为了使绩效考核结果相对客观、有区分度，为了使绩效考核工作打破"平均主义",真正体现"奖勤罚懒"的目的，对各部门实行绩效结果按"两头小，中间大"的正态分布规律进行考核。
5、通过静态的岗位职责分解和动态的计划工作分解，为项目部与专业公司每一岗位制定一个相应考核模板，提供给各部门考核参考，使相同岗位工作标准一致性，考核标准更量化，考核更具可操作性。
（三）目前绩效考核工作存在问题
2、部门领导对员工绩效考核工作的重视程度不够。有些部门领导嘴上说重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故工作繁忙，事务繁多无暇顾及，直到月底才匆匆进行一些主观考核和评定。这种现象的产生原因是：
（1）部门考核、部门负责人考核与部门员工考核是割裂开来的是主要原因，因为只有部门考核的结果才会影响到部门领导，所以部门领导对部门员工绩效考核不以为然；
3、绩效面谈工作组织落实不到位。主要表现在：一是未按《绩效沟通管理办法》对需面谈对象进行沟通；二是缺少事前沟通，即目标制定沟通，在给被考核者制定当月重点工作时，考核者未提前将工作标准和考核标准告知被考核者，与其进行充分沟通；三是绩效反馈沟通阶段、绩效改进沟通阶段和员工的绩效沟通时未按要求填写《绩效沟通面谈记录》。
二、绩效考核工作建议
1、绩效考核工作是人力资源部部门职责的主要组成部分。建议绩效考核工作全部归口人力资源部，由人力资源部统一管理，构建符合现代企业制度要求的绩效考核体系。
3、绩效沟通贯穿于绩效考核全过程，是一个全程介入、全程管控的工作，是一个培训和资源支持的过程，是一个达成共识、相互支持的过程，更是一个工作信息反馈和激励的过程。建议加大对主管以上人员绩效沟通方面的培训力度，通过培训使管理者掌握绩效面谈的方式、方法、技巧及注意事项，更好把沟通工作做到实处，起到激励绩优者更优、督促绩差者改进的作用。
4、由绩效考核走向绩效管理，建立绩效管理体系。建立围绕绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效激励四个环节，以绩效辅导与绩效沟通贯穿于全过程，实现对部门和员工的努力方向、突出业绩及能力发展的管理。
以上是《物业公司绩效考核实施方案》的详细内容，讲的是关于考核、绩效、工作、物业、公司、奖金、打分、沟通等方面的内容，希望大家能有所收获。
考核实施的方案 篇3
一、指导思想：
班级是学校的基本组成单位，班主任是班级的建设者、领导者和教育者，是学校德育工作的骨干力量。为了充分调动班主任工作积极性，加强班级规范化管理，全面提升管理水平和教育教学质量，特制定本考核量化方案。
二、考核的主要功能：
通过考核量化，对班主任工作进行科学评价，促进良好班风、学风的形成，肯定和奖励先进班级和优秀班主任的工作，交流成功的经验，全面提高班主任的管理水平。
三、考核量化的分配比例：（按时完成好各项工作，基本岗位津贴暂定220元/月）
1、德育常规（50%）：班级管理秩序正常，培育学生良好习惯，健康向上，全面发展。
2、体卫艺工作（30%）：班级所辖清洁区域整洁卫生；坚持艺术育人，锻炼身体，预防疾病。
3、其它工作（20%）：少先队、校园足球、突击性工作等，认真按时完成各类资料。
四、考核量化权分项目：
（一）学生一日常规（70%）：指学生每天从到校到离校的日常行为，由值日生负责督查，各项指标合计实行百分制，每月得分的日平均分按70%进行量化。
1、德育常规（50分）：红领巾佩戴5分，迟到早退5分，破坏公物5分，打架骂人追赶5分，偷盗抢劫敲诈5分，违章翻越爬树5分，眼保操课间奶10分，大课间10分。
2、安全卫生（50分）：工具桌椅摆放10分，门窗讲台走道10分，室内卫生10分，室外卫生10分，个人卫生5分，乱丢乱扔5分。
3、其它违规行为每次在总分中扣1分。
（附）操作说明：
（1）三至五年级不戴红领巾者，扣1分/人；
（2）迟到早退者，扣1分/人；
（3）破坏公物、打架骂人追赶、偷盗抢劫敲诈、违章翻越爬树者，扣1分/次；
（4）眼保操、课间奶、大课间，不认真进行者，扣1分/人；
（5）工具、桌椅不整齐、门窗、讲台、走道不干净，扣1分/项；
（6）室内外卫生没有打扫扣2分/项，垃圾未到扣1分/次，打扫不及时或不干净扣1分/次，不讲究个人卫生、乱丢乱扔扣1分/人；
（7）其它违规扣1分/次。
（二）班主任常规工作（25%）：月底将完成材料以年级为单位交政教处，根据完成情况，进行等级评价量分，没有进行不计分。
1、体育健康与养成教育（5分）：坚持阳光运动，落实大课间活动，坚持两操，落实体质健康教育；落实养成教育的十四个好习惯，每月2次。（重点培养学生写字和读书习惯）
2、安全教育与关爱工作（5分）：落实安全教育的的“三个一”，“一日一句安全教育警示语，一周一次安全教育小结，一月一次安全教育课”；关爱留守学生、贫困生、学困生，转化品行有缺陷的学生。
3、少队活动（5分）：根据工作计划，结合上级有关精神、季节、传统节日等每周开展不同的'教育活动。
4、班主任工作手册（5分）：包括计划、学生基本信息、班干部、关爱留守学生、好人好事、违纪违规、表扬与批评、周工作安排、少队会安排、思想转化、偶发事件处理等。
5、班务日志（5分）：包括到校人数、迟到早退、缺席学生原因、日程记录等。
（三）班级随机工作（5%）：
1、班级管理工作随机督查：包括升旗仪式、少先队活动、晨会、班级文化建设、经典诵读、板报、写字、大课间、眼保操、课间奶、安全教育、卫生防疫工作等，督查成员为政教处或行政值日的同志，等级评价，按比例量分。
2、其它工作：临时性工作、家长会、论文、总结、计划等，按时保质完成者，按比例量分。
3、行为习惯加、减分（政教处记录）：常规好人好事报政教处每次加0.1分，违纪违规报政教处根据情节轻重每次扣0.2--2分，其它工作完成表现很优秀的班级依据实情加0.5--3分。
五、激励方法：
1、指每月各项班级工作按时保质保量完成好的班级，分年级按月考核量化总分排名先后，进行相应激励，最高60元/月；没有按时完成或者不能保证质量的工作项目，扣除一定的激励，扣完为止。如：班级工作手册、班务日志、学生评价手册等不能按时完成的班级；在各级检查过程中，班级清洁卫生被点名批评的班级；留守学生、贫困生等关爱工作不能按时保质保量完成的班级；主题班（队）会未进行的班级；班级管理工作随机督查，包括升旗仪式、少先队活动、晨会、班级文化建设、经典诵读、板报、写字、大课间、眼保操、课间奶、安全教育、卫生防疫、放学关门关窗关用电器等工作，没有进行的班级。
2、每学年依据每月的考核量化的平均分进行排名，评出优秀班主任3—6名，颁证颁奖。
3、每年度的班主任工作，纳入绩效工资中予以量化。
考核实施的方案 篇4
1目的
为调动各级员工工作积极性，激励员工持续改进工作，促进公司经营管理，制定本办法。
2职责
2.1各级管理者：负责拟订下属人员的考核指标和考核标准；负责对下属人员的考核；确定绩效考核系数和绩效工资；指导下属人员改进工作绩效。
2.2人力资源部：负责拟订考核总体办法，组织、指导和监控各部门完成各项考核工作；审核各部门考核结果，审核、汇总绩效工资。
3考核原则
3.1客观公正。定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅；
3.2考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则；
3.3辅导改进原则。考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。
4考核内容
4.1绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专项目标任务。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专项目标任务考核为辅；反之，以岗位职责和专项目标任务为主，关键绩效指标为辅。另外，月度（周）工作计划（报告），作为扣分项目列入每月考核。
4.2关键业绩指标和专项目标任务的设定根据层层分解的原则，自上而下设定。考核内容与考核标准经考核双方协商确定。
5考核标准
对各项考核指标和考核内容推荐采取5分制打分，总体标准如下：
分数考核标准
5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。
4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被服务的对象是满意的。
3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的'时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。
2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象（但不严重），经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。
1—0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。
评定为5分和1—0分的，需有具体数据或工作事例支持。具体各项考核标准由考核者和被考核者双方协商确定。
6考核周期
经理级别以下（不含经理级人员）职务人员暂定每月考核一次，经理级别以上（含经理级人员）职务人员暂定每季度考核一次。公司另有规定的除外。
7实施考核
被考核人员的考核，由其直接主管负责，直接主管的上一级主管进行复核。
8考核结果反馈
每次考核结束，考核结果经上一级主管和人力资源部审核后，由相关主管将考核结果反馈给被考核者，同时指出其存在的不足，以利改进。
9考核结果与绩效工资的挂钩
9.1基准绩效工资规定
绩效工资作为员工工资中的组成部分（从员工现月收入中划出），根据绩效考核适当浮动。各级人员基准绩效工资规定如下：
职务基准绩效工资
总监以上20xx
副总监1500
经理1000
副经理800
主管级600
普通员工（工资高于20xx）500
普通员工（工资不高于20xx）300
注：实施提成制人员按提成考核计算，绩效工资为0。
9.2月度绩效考核与月度绩效工资挂钩：实际绩效工资=基准绩效工资*考核系数
（1）S等（出色）：考核总得分为：4.5分以上，绩效工资系数为1.2—1.5；
（2）A等（良好）：考核总得分为4分以上，绩效工资系数为1.0—1.2；
（3）B等（合格）：考核总得分为3分以上，绩效工资系数为1；
（4）C等（待改进）：考核总得分为2分以上，绩效工资系数为0.5—0.9
（5）D等（不合格）：考核总得分低于2分，绩效工资系数为0。新晨
注：S等（出色）人数控制在部门人数的20%以内；S等（出色）和A等（良好）的人数之和控制在部门总人数的40%以内。另外，如考核期内发生重大质量事故、安全事故或其他严重事故中的任何一项，采用一票否决制，当期考核按D等（不合格）处理。
9.3考核结果与绩效工资的汇总与提交
为使工资及时、准确发放，各部门需及时完成考核结果与绩效工资的的汇总与提交工作。当月的考核与绩效工资的汇总需于次月4日前提交。逾期不交的，绩效工资统一按80%处理，同时对部门责任人处罚300元。因特殊情况确实不能及时完成考核汇总工作的，可由部门提前申请，考核结果可延期一月，纳入次月工资。
按季度考核人员，其季度各月绩效工资与上一季度考核结果挂钩。
10其他
10.1销售业务人员根据相应提成办法，不实施绩效工资制，根据提成比例确定具体提成。
10.2各部门可以根据本办法制订适合本部门的具体实施细则，经人力资源部审核，公司领导审批后实施。
10.3本办法自20xx年1月1日起试行。
考核实施的方案 篇5
为了发挥绩效工资的调节功能，体现多劳多得、优级优酬、适当兼顾公平的分配原则，学校经过多次研究谈论，参照兄弟学校做法，结合本校实际，在以前多学期试行的基础上，经行政会研究，特制定本方案。
一、绩效工资构成和分配：
学校绩效工资总量由上级拨付的奖励性工资、门店效益、寄宿部和幼儿部利润及社会赞助款合并构成，在总量内进行班主任和校务津贴、超课时津贴、加班和质量奖惩金四个方面的分配。
二、绩效工资考核监督小组以及考核形式
1、领导小组 组长：zz 成员：zz
2、监督小组： 组长：zz
3、考核形式 考核结果由考核组负责统计公布，监督组复核后交组长确认发放。
三、绩效工资计算和发放办法
1、月超课时津贴计算办法：教师实际周超平均课时节数（不含午间课）x 10元为本人月课时津贴。①教师周课时节数按学科系数和班额系数折算。学科系数：语文、数学1.2，其它有单元测试的1.0，无单元测试的0.8。班额系数：20人以下的0.8，20-30人的1，30人上每多5人加0.1。②任教两班或以上语文数学者每月另加50元。③57岁以上教师（女52岁）任教主课的每月另加50元。④毕业班主科教师每月加20元。此项由教务主任制表。本学期平均课时按校长任课9.6节计算，督导员享受一半平均课时。
2、班主任基本津贴计算办法：30元+1元x学生数，毕业班每月加10元，护送每次1元（雨天取消），低年级就餐维护每次中餐1元。在此基础上进行责任追究。57岁以上教师（女52岁）任班主任每月另加10元。此项由政教主任制表。学前班班主任暂纳入学校计发。
3、月校务津贴计算：校长、书记120元，副校长100元，副园长、教务主任、政教主、总务主任、财务80元，办公室等50元。校务兼职适当加10—30元，但不得超过校长津贴。校务值日按每天30元发放加班补助(午休期间40元)。此项由校长制表。
4、加班计算：⑴兼职岗位（速印、饮水、备课组长、水电、网络维护、校园博客、远教、图书等）、教师午间值日/课按工作量大小和惯例进行发放。⑵集体走访、教学教研活动、大型文体活动以及教职工集中劳动按参加次数和工作量适当发放加班补助和车费补助。⑶专项加班按工作情况和效果发放补助和奖金。④临时紧急性加班按工作强度和工作量适当发放，一般一天不超过30元。节假日加班按国家相关制度执行，一般一天不超过50元。⑤教师跟车由幼儿园或寄宿部制表出账。此项由分管校务成员制表。
5、教育教学教研奖金，按相关制度执行。此项由教务主任制表。
6、上级拨付到校的奖励性绩效工资分配办法：达到平均课时的足额享受，未达到的按所达到（校长课时）的比例发放，超过的不再加发。此项由教务主任制表。
7、专职安保（zz）全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待遇，另每月设立50元目标奖。目标奖由综治主任追究制表。
8、专职后勤人员（zz）全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待遇，假日门店或食堂进货每周发放补助30元。
9、派到幼儿部或寄宿部的'专职教师和管理人员在本部领取工资。①足额享受上级拨付到校的奖励性绩效工资，②另外发放实际周超课时节数（本学期以校长课时为基准）x N元的月课时津贴(N小于10)，③就餐午休维护的补助，每天4元。第②项由园长制表。
10、省资教老师和镇轮调老师每学期发放500元交通补助。由本人用领款单领取。
11、责任追究罚款
学校对在常规教学和管理中出现问题的教职工进行责任追究，相应罚款从本人所得绩效工资中扣除，若超过应得部分，从福利中扣除。此项由校长根据校务值日及月查、抽查制表。
四、说明
1、绩效工资一般在学期结束发放，经济条件允许则按月发放。若总量不足，则按比例发放。
2、病休人员、提前自愿退休或因其他情况不承担责任岗位的教师不参与绩效评估，不享受绩效工资，不享受全员性福利。因特殊情况不能上岗的教师，按临近退休年限每学期向学校交一定的顶岗费：每差一年交500元。临近退休教师在退休前六个月按上岗教师对待。
3、公司聘请人员除不享受超课时津贴外，凡承担较多教学任务者可以参加学校其他绩效分配，并免除伙食费，每月发放校龄津贴（从承担教学工作日起算，每年50元递增，本学期止章钦第三年150元，zz第二年100，zz第一年50）。
5、以前相关制度与此方案不符的，按此方案执行。
考核实施的方案 篇6
为加强学校处级干部队伍建设，进一步改进和完善处级干部年度考核工作，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《xx省事业单位工作人员考核暂行办法》（x人通〔20xx〕x号）、《关于开展20xx年全省事业单位工作人员年度考核工作的通知》（x人社厅通[20xx]x号）文件精神，结合我校实际，制定本方案。
一、考核原则
1.坚持客观公正、实事求是原则。
2.坚持注重工作实绩原则。
3.坚持民主公开原则。
4.坚持全面考核，综合评定原则。
二、考核对象
全校处级干部
三、考核内容
处级干部考核，主要考核本年度履行岗位职责情况，包括德、能、勤、绩、廉等方面内容。
德，是指个人政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德等方面的表现；
能，是指履行责任的业务能力；
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面；
绩，是指完成工作数量、质量、效率和所产生的效益；
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
四、考核工作的方法和程序
1.个人撰写述德述职述廉报告
处级干部根据考核内容撰写个人述德述职述廉报告，填写《年度考核登记表》。
2.民主测评
民主测评分三个部分进行：
（1）群众测评。处级干部年度考核以各考核小组为单位召开群众测评会议。群众对处级干部进行量化测评。考核小组分组情况参照《遵义医学院20xx年工作人员年度考核工作有关事项通知》。
（2）处级干部互评。召开全校处级干部大会，以无记名投票的方式进行测评。
（3）校领导测评。校领导根据处级干部表现情况对处级干部进行测评。校领导评价分占民主评议总分的50%；处级干部相互评议分占30%；群众评议分占20%。所有参加测评的人数必须达到应参加测评人数的2/3以上，否则结果视为无效，测评者应本着客观、公正、合理、负责的原则，积极参与处级干部年度考核工作。
3.综合评价
（1）测评结束后，学校党委组织部对测评结果进行统计，并按学院编制机关职能部门、学院编制教学院系、附院编制机关职能部门、附院编制教学院系分类排名。
（2）学校党委组织部根据处级干部民主测评结果，结合今年对各二级院系目标绩效考核、职能部门满意度测评以及处级干部学习、考勤等相关事项情况，对考核对象进行全面分析，提出初步评议意见。
（3）学校党委会议讨论确定全校处级干部年终考核评议结果。
4.考核结果公示
考核结果在一定范围内公布。党委组织部、纪委负责受理群众举报和干部申诉。
5.反馈
考核工作领导小组办公室向处级干部本人反馈。
6.年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核优秀比例不超过15%。
7.有下列情况之一的，处级领导干部年度考核不能评为优秀：
（1）贯彻执行学校任务不力，没有按期完成工作任务的'；
（2）在学校二级院部系目标绩效考核或职能部门满意度测评中，排名后三位的；
（3）在工作中因连带责任事故造成不良影响的；
（4）未按期完成干部教育培训任务的；
（5）其他影响考核的重大事项。
8.有以下情况之一者，考核不能评为合格等次：
（1）受到党纪处分的；
（2）政治上、经济上、道德上有严重问题经审查证据确凿；
（3）严重失职，给学校利益和声誉造成不良影响或严重损失；
（4）在工作中因责任事故造成重大损失；
（5）拒不接受组织分配任务，不履行工作职责；
（6）无视工作纪律，出勤率低于80%或者无正当理由不参加会议，超过50%以上；
（7）有其他不能评为合格等次行为。
五、考核结果运用
对于处级领导干部年度考核结果为优秀的，给予一次性奖励。同时，将考核结果存入处级干部个人档案，作为处级领导干部选拔任免、培养教育、管理监督、激励约束、聘期考核的重要依据。
六、组织领导
处级干部考核工作由学校党委统一领导，党委组织部组织部具体实施。
七、相关要求
处级干部对照考核内容和岗位职责，填写《年度考核登记表》，并在“被考核人意见”意见栏签字。各部门考核小组汇总群众测评成绩后，于20xx年1月15日前将年度处级干部的群众测评成绩及《年度考核登记表》统一交到组织部干部科。《年度考核登记表》中“量化测评得分”一栏经综合考核后由组织部统一填写。
八、其他
本方案适用于本年度处级干部年度考核，由学校党委组织部负责解释。
考核实施的方案 篇7
一、考核领导小组
组长：王甲文孙仕跃
副组长：张慎强李道水郭立新白金涛藏迪李涛
组员：中层领导、年级组长、教师代表六人每次推选产生
二、范围对象
考核年度内在籍在岗的教职工，均属考核对象。
三、考核内容：
包括德、能、勤、绩四个方面。德为前提，以绩为重点。
德20分，主要考核政治思想表现和职业道德表现，以师德考核数据为准。
能40分，主要考核业务能力，以完成教学任务情况和课时工作量数据为准。
勤20分，主要考核出勤情况，以考勤机数据为基础，以请假条及查岗为准。
绩20分，主要考核工作效果，以教学质量、参赛名次及研究成果数据为准。
四、能40分的考核分两部分：
（一）课时工作量（满分20分）
1、基础工作量（满分12分）
根据教师工作课时计量一览表统计情况，达到平均工作量者计12分。
有下列情况者减分：
⑴非公被代课每节0.1分。
⑵上课迟到或者拖堂每次0.1分，空堂每次1分。
⑶对查出的问题不整改1分，整改不到位0.5分。
2、其他工作量（满分8）
⑴因公代课，每节0.1分。组织课间操并点评每天0.1分。
⑵公开课：学校1、办事处2、新泰市3、泰安市4、山东省5、国家6。
⑶开发校本课程，资料规范齐全，实用性强3分。
⑷家长学校授课100人以上，每次5分
⑸丰富校园网站。建立名师工作室并且每周更新一次，每学期积累教育资源1万字者奖励3分。或坚持每周上传一篇文章，每学期积累教育资源1万字者奖励3分。四十岁以下教师每月完成1本校园剪报者奖励3分；四十岁以上的老教师每学年完成6本剪报者奖励3分。
⑹应急性工作，视工作量及屡行职责情况，每次加0.5-2分。
⑺因工作需要，放弃应享受的假期投入工作者，视情况每次加0.5-2分。
(二)保证教学质量的过程性任务(20分)
第一部分:一般教师
1、备课（6分）
提前一周备课，按要求完成常规备课任务者即得备课的基础分6分（每周计0.3分，按照20周计算），学期末评选30%优秀者奖励2分。
2、上课（满分4分）
教学评价小组每学期按照课堂教学评价标准对任课教师进行一次综合评定，达到常规要求者即得基础分4分。经过教学巡查，出现了以下违规现象者，每次扣除0．5分,分别是：上课不带教案；不按教学进度授课；不经过允许就私自窜课；上课期间接打电话或做与课堂教学无关的事；课堂纪律乱、教学秩序差，教师不加管理；没有按照课表安排进行教学活动；不按规定改变上课地点，学期教学任务完不成者全部扣除。
3、作业及辅导（满分6分）
符合作业批改要求者得基础分1．8分，不符合批改要求者酌情扣分，作业批改有创新，并且收到良好效果者奖励0．2分。
4、检测考试。（满分4分）
做好平时的检测（单元检测），要有记录，有评价单，有讲评，有二次过关检测。期末考试有复习方案，有原始材料及有情况分析，有成绩报告单。完成任务者得4分，否者酌情扣分。
第二部分：领导班子。
1．认真履行本岗位职责。（满分10分）
（1）有计划（2分）。开学初根据学校计划制定出切合实际的工作计划。具体开展每项工作前要拟定出方案。
（2）有措施（2分）。各项工作有具体的落实措施，按计划有序地开展主体工作。
（3）有检查（2分）。安排的每一项工作都要有检查、有督促、并认真填写有关的检查记录。
（4）有总结（2分）。注意总结自己的工作，做到每周汇报，每月小结，每学期做一次工作述职并写出详实的工作总结。不能及时总结工作，使工作出现被动局面者，视情况酌情扣分。
（5）有提高（2分）。所承担的工作每学期都有新进展，在上级组织的评比中呈上升趋势。工作没有新的突破，在各级评比中成绩不佳，该项不得分。
2．加强学校管理。（5分）
（1）深刻领会国家的方针政策，及时准确地向教师传达上级文件精神。不断提高自己的政治敏锐性和政策水平（1分）。不能及时传达上级精神者不得分。
（2）每天巡视校园，每周参加例会，每月召开有关人员参加的工作质量分析会。（1分）
（3）注重提高自己的业务能力，工作方法恰当，工作流程顺畅（1分）。因方法不当而使工作停滞不前或耗时低效造成人员和时间的浪费不得分
（4）经常深入教学第一线，按要求上课、听评课（1分）。
（5）严格执行每天的工作流程，合理安排工作时间。（1分）
3．爱岗敬业，树立良好的班子形象（5分）。
（1）办事公平公正公开，教师满意度高（1分）。
（2）组织观念强，说话做事顾全大局，讲团结，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做（1分）。
（3）部门之间互相协作，彼此之间相互扶持，充分发扬团队精神（1分）。本位主义强，不协助他人或妒贤忌才，故意拆台者不得分。
（4）工作中主动挑重担，及时处理本部门发生的一切事情问题，如遇大事急事不分哪个部门必须主动积极地处理且及时向校长汇报（1分）。如果因知情的'领导没有及时处理而造成不该有的后果，将视其失职，据情节轻重酌情扣1—10分。如后果严重将被定为考核不合格。同时承担其他相关责任。
（5）摆正位置，服从领导；多讲奉献，少讲索；不以权压人，而以人格魅力带动人（1分）。以上三点如有一点做得不够好，则不得分。
第三部分：工勤人员。
1．认真履行本岗位职责，严格遵守岗位纪律（10分）。工作不能尽职尽责，有违纪行为扣1—10分。
2．服从学校分配，及时高质量地完成学校领导临时交付的各项工作任务。工作积极想办法，不拖、不等、不靠（10分）。工作态度不端正，没有主人翁意识，工作散漫低效扣1—10分。
（五）工作效果的考核（20分）
1、教学效果。以期末考试为依据，按教师所教班级分别计算及格率5%、优秀率5%、平均分10%三部分。
平均分计算：所教学科成绩均分达到平均分得10分，超出或者降低1分，加或者减1分。
及格率、优秀率计算：参照平均分方法计分。
考试无可比性的学科按基础分的90%计分。
未考试学科按基础分的80%计分。
（1）与平行班成绩比：单科四项指标统计年部第一名加2分，第二名加1.5分，第三名、第四名加1分，四项指标均高于年部平均线的班级每科加0.5分。
（2）与本班前一学期成绩比：平均分、优秀率、及格率、每项1分：根据公式“（本学期班级平均线—年部平均线）—（上学期班级平均线—年部平均线）=‘正值’加1分，=‘0’加0.7分，=‘负值’给基础分0.5分。”标准差比前一学期减小每减小1加0，2分，保持年部第一名的班级每科加0.5分。
（3）提高幅度（1分）：语文、数学均有提高的班级另加1分。
2、教学成果。
（1）优质课课：学校1、办事处2、新泰市3、泰安市4、山东省5、国家6。
（2）论文（作品）发表：学校1、办事处2、县3、市4、省5、国家6。只评选未发表的折半计分，立项或者结题的课题研究双倍计分。
（3）指导奖：学校1、办事处2、县3、市4、省5、国家6。
（六）处罚
有下列情形之一者为不合格教师：
（1）在全市组织的大型活动中，违反规定造成恶劣影响或严重经济损失者。
（2）违反上级有关规定，乱收费、乱补课、乱订材料、非法经营或因酗酒、赌博、工作失职造成很坏影响者。
（3）打骂学生、侮辱学生人格、体罚、或变相体罚学生，造成很坏影响的责任者。
（4）经全面考核最后得分低于60分者。
四、考核结果及使用
1、考核结果按优秀、合格、不合格分为三个等次。其中优秀人员不超过考核人员的20%。
2、年度考核优秀者，可作为教师评先选优、奖励工资的必要条件，考核不合格者，当年不能晋升教师专业技术职务、缓晋一档职务工资。
3、受行政警告处分的人员，对其进行年度考核，但在受处分的当年，考核结果不能定为优秀。
本方案由学校考核小组负责解释。
考核实施的方案 篇8
为了促进我校教育教学工作全面发展，充分调动广大教职工工作的积极性，根据《滨海县中小学教职工绩效考核指导意见》和《滨海县中小学教职工绩效工资发放指导意见》的精神，结合我校的实际情况，公平、公正、合理的分配奖励性绩效工资，特制定该方案。
一、领导小组
组长：xx
副组长：xx
成员：xxxx
二、制定原则
1、激励先进，促进发展。
2、按劳分配，多劳多得。
3、公平公正，优绩优酬。
三、奖项设计（分类别设计奖项）
（一）考核对象：全体正式在编教职工。
（二）教学人员考核内容：
1.班主任考核奖
（1）考核标准：人均每月300元。
（2）考核对象：全体班主任。
（3）考核内容：学校制定具体考核细则，由政教处、教务处、年级组具体考核实施。
以下奖励性绩效工资的总量为剔除班主任津贴后的数额。
2.考勤奖（占总量的20%）
对照《滨海县达明中学教职工考勤条例》进行考核。
3.师德考核奖（占总量的30%）
本项目考核以《中小学教师职业道德规范》为依据，主要考核教师遵纪守法、为人师表、爱岗敬业、关爱学生等方面的情况。教师不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，不得索取或变相索取学生家长钱物，不得向学生推销学习用书、教辅资料和学习用品，不得从事有偿家教，不得干扰正常教育教学秩序，不得损害学生利益，不得损害学校利益。对存在严重师德问题的，实行一票否决；对工作态度不端正，工作表现差，或因个人原因造成教学事故的，实行集体会办，酌情处理。
4.工作量奖（占总量40%）
（1）教学、教辅、行政辅助岗位人员工作量绩效奖。
根据《教学人员工作量测算细则》测算出学校学期总课时数。
每节课的价格=工作量考核的总金额÷全校两学期（剔除超课时）总课时数
注：①按课表计算每个教学人员周课时数，行政、教辅、行政辅助岗位人员的工作量折算成课时数。
②体育教师组织课间操等活动，值周人员每周补2课时，非值周人员每周补1课时。
③设置职务系数和岗位系数。
④设置职称系数和学科系数。
（《滨海县达明中学20xx年度教辅、行政辅助岗位人员工作量测算细则》另定）
⑤设超课时奖：按额定工作量为12课时/周计，超过额定工作量的每课时补助10元，此项由学校承担，单独公示和发放。
（2）后勤、工勤人员工作量及工作绩效考核办法：
以各人基础性绩效工资标准对应的奖励性绩效工资总额的40%进行工作量及工作绩效考核。以人均400元作为工作绩效考核奖，由后勤部门进行考核，按一、二、三等奖（各占三分之一）发放，其余部分作为工作量考核发放。此项考核由总务处负责实施。
5.工作实绩奖（占总量10%，多出部分由学校承担）
（1）考核对象：教学人员。
（2）考核内容：各年级根据学期期中、期末考试成绩进行过程考核，考核条例由各年级组和教务处制定（本项考核在每次考试后即时发放）。其他不参加过程考核的老师（高考队教师除外）以人均400元作为实绩考核奖，其中一等奖30%、二等奖40%、三等奖30%，此项考核由教务处组织实施。
（3）另设《高考实绩考核奖》、《高三市调研考试考核奖》、《高二学测实绩考核奖》、《教科研考核奖》（含论文发表、获奖，教学竞赛获奖，课题研究，骨干教师津贴等）。此四项考核根据学校制订的考核细则实施，所有奖金由学校承担。
四、几点说明
1.教职工病假期间奖励性绩效工资按教育局相关规定执行。对没有履行岗位职责，没有完成规定教育教学任务的教职工，基础性绩效工资中的`岗位津贴按比例减发。其中按规定程序履行批假手续的病休人员，基础性绩效工资中的生活补贴按标准发放。岗位津贴按照县局病假工资计发的办法执行，即病假在两个月以内的，全额发放；病假超过两个月不满六个月的，工龄满十年的，全额发放，不满十年的，从第三个月起按90%计发；病假超过六个月的，从第七个月起，工龄不满十年的，按70%计发，工龄满十年不满二十年的，按80%计发，工龄满二十年的，按90%计发。教职工病假期间的奖励性绩效工资原则上不予考核发放。教职工病假期间从事有偿收入活动的，停发病假期间的全部绩效工资。
2.中层以上干部到龄后经批准保级离岗的，其奖励性绩效工资可按学校奖励性绩效工资的平均数额（剔除班主任津贴）发放。
3.因重病未上班人员不参加绩效考核，学校予以适当的困难补助。
4.经县教育局批准的县内教育系统借用人员，由借用学校负责绩效考核，绩效工资一般由原学校根据借用单位提供的绩效考核结果，参照本学校绩效考核办法发放。对非教育系统借用的人员，绩效工资按县有关要求执行。
5.与学校签订协议并经教育局审核备案的脱产进修人员，在脱产进修期间不参加绩效考核，绩效工资停发。
6.对男满50周岁、女满45周岁仍坚持在班、服从学校分工的教学人员奖励性绩效工资发放办法为：适当照顾其工作量，按每增加一岁递加额定工作量的10%计入工作量考核；对男满55周岁、女满50周岁的非教学人员适当照顾其工作量，按每增一岁递加额定工作量20%计入工作量考核；对于男年满57周岁、女年满52周岁的教职工，其奖励性绩效工资可按学校奖励性绩效工资的平均数额（剔除班主任津贴）发放。
7.对办理退休手续的人员，当年绩效工资计发至退休到龄之月。
8.当年刚分配老师：仅参与一年度中的秋学期绩效考核量考核。
9.年度考核结果为基本合格或不合格的，自考核结果审核备案次月起分别停发3个月、6个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放，年度奖励性绩效工资原则上不再发放。年度考核结果为不定考核等次（见习期除外）的，自考核结果审核备案次月起停发3个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放，年度奖励性绩效工资发放数额不超过教职工平均奖励性绩效工资的60%
10.对落聘待岗人员，在待岗期间停发其全部绩效工资。
11.因师德问题被一票否决的或违纪违法被查处的人员，按师德师风建设一票否决的规定执行。
12.校长的奖励性绩效工资，由教育局统一考核发放。
五、本考核办法由学校绩效考核领导小组负责解释。
考核实施的方案 篇9
第一章 总 则
第一条 为认真落实城区“门前五包”责任制，进一步增强全民卫生意识，提升城市管理水平，根据《 区城区“门前五包”责任制管理办法》制定本实施办法。
第二条 凡在我区城市规划区内的机关、团体、学校、企事业单位、村居和集贸市场、建筑施工现场、停车场、车站的管理单位、个体工商户以及其他组织，均在考评范围。
第三条 “门前五包”考评工作，实行“统一领导、分级负责、逐级落实绩效、层层兑现奖惩”的原则。
第四条 区文明办、区城管执法局具体负责考评工作的协调与实施。规划区内乡镇政府、区直各单位、经济开发区和大华山风景名胜区要成立考评小组，负责组织辖区内“门前五包”责任制的考评工作。
第二章 考评目标要求及办法
第五条
（一）区直各单位、规划区内乡镇政府、经济开发区、大华山风景名胜区要严格执行《 区城区“门前五包”责任制管理办法》，并结合自身实际，制定详细的“门前五包”工作标准、奖罚制度以及实施方案、工作措施，达到“门前五包”要求。
（二）各责任单位须将“门前五包”工作内容落实到责任人，不留管理空白和死角，并将“门前五包”责任制管理规定宣传到位。
第六条 实行分级考评制，“门前五包”的日常考评以属地考评为主，采取定期与不定期考评相结合的办法，一级查一级，层层相互反馈，建立月评、季通报、年终总结制度。
（一）规划区内乡镇政府、区直各单位、经济开发区、大华山风景名胜区的考评机构对辖区内“门前五包”工作，每月进行一次检查或专项抽查，并结合责任单位考核上报情况，进行综合考评。
（二）区文明办、区城管执法局会同建设、工商、公安、卫生等有关部门，定期不定期对区直各单位和规划区内乡镇政府、经济开发区、大华山风景名胜区“门前五包”工作进行检查、抽查、考评。
第三章 考评内容与评价标准
第七条 考评实行百分制， 分以上为优秀， 分以下为不合格。
（一）内业考评（ 分）
1、组织领导（ 分）：未成立考评小组、没有分管领导和具体负责人的扣 － 分。
2、方案措施（ 分）：没有具体实施方案、措施的扣 分。
3、制度标准（ 分）：没有工作制度、工作标准的扣 － 分；没有考核制度、考核标准的扣 － 分；考核结果没有存档的扣 － 分。
4、责任落实（ 分）：“门前五包”责任书签订率达不到 %或者建档率达不到 %扣 分；责任单位己将清扫业务委托给清扫单位，而没有与清扫单位签订保洁合同的扣 分；没有明文规定定时清扫（定时清扫是指责任单位在每天早晨 ： 分之前，按规定对责任区全面清扫一次，或执行环卫部门清扫保洁要求及标准）的扣 分。
5、宣传工作（ 分）：责任单位人员对“门前五包”主要内容知晓率达不到 %以上的扣 - 分。
（二）现场考评（ 分）
1、包环境卫生（ 分）：地面有污迹、痰迹、垃圾、杂物的.每处扣. 分，扣满 分为止；有乱倒垃圾污水现象的扣 － 分；积水、积雪、冰凌未及时清除的扣 － 分；没有设置生活垃圾容器的扣 分；各类车辆修理点、饮食店及其它店铺门前地面不按时清洗的，视污染轻重扣 － 分；出入车辆带泥、渣、砂石及其它脏物污染街道，没有及时清扫的扣 － 分。
2、包美化绿化（ 分）：树木花草有缺株、枯死现象的扣 分；树木遭攀折的扣 分；草地遭践踏的扣 分；树木花草各绿化设施遭破坏的扣 分；绿地被擅自占用或种植农作物的扣 分；绿化带和树池内有垃圾、污物的扣 分。
3、包立面整洁（ 分）：沿街建（构）筑物门面不整洁、玻璃体不明亮、门窗不洁净的，视情节轻重扣 － 分；门面招牌和建（构）筑物的夜景灯光不按要求设置的，视情节轻重扣 － 分；不按规定时间启闭灯光的扣 分；不及时粉刷、清洗建（构）筑物和“野广告”的，视情节轻重扣 － 分。
4、包周边秩序（ 分）：有擅自迁移或破坏供水、排水、供热、垃圾箱及照明设施等行为的，视情节轻重扣 － 分；擅自挖掘、毁坏人行道扣 － 分；不能确保路口广告护栏等设施完好的扣 － 分；责任区内乱停车辆、乱堆杂物、乱搭乱建、乱贴乱画、乱拉乱挂、乱设广告牌的，视情节轻重扣 － 分。
5、包整体效果（ 分）： 责任区域内市容市貌总体效果没有达到净化、亮化、绿化、美化、安静化、程序化、便民化、文明化的，视情节轻重扣 － 分。
第八条 每次考评结果由被考评单位责任人签字认可后存档。
第九条 建立社会公众考评制度。每年要开展两次以上社会问卷调查活动，征求意见结果纳入综合考评。
考核实施的方案 篇10
摘要：本文将介绍销售薪酬方案的设计和实施，包括目标设定、指标选择、权重分配、激励机制和评估方法等方面的内容，旨在提高销售人员的工作动力和水平。
一、引言
销售团队是企业中不可或缺的重要力量，他们的绩效直接关系到企业的销售业绩和利润。因此，制定科学合理的'销售薪酬绩效考核方案对于激励销售人员的积极性和创造力，提高销售团队的整体绩效至关重要。
二、目标设定
1. 设定明确的销售目标：销售目标应具体、可衡量、可追踪，并与企业整体业绩目标相一致。
2. 分解目标到个人：将整体销售目标分解到个人，确保每个销售人员都有明确的个人目标。
三、指标选择
1. 销售额：销售额是最基本的考核指标，能直接反映销售人员的业绩水平。
2. 客户满意度：客户满意度是衡量销售人员服务水平和客户关系管理能力的重要指标。
3. 销售增长率：销售增长率是衡量销售人员业务拓展能力的指标，能反映销售人员的市场开拓能力和销售策略执行能力。
四、权重分配
1. 根据目标重要性分配权重：根据销售目标的重要性和难易程度，合理分配各指标的权重。
2. 考虑的因素：将绩效激励因素考虑进权重分配，如销售额的权重可以适当提高，以激励销售人员更加积极主动地开拓市场。
五、激励机制
1. 薪酬结构设计：制定薪酬结构，包括基本工资、销售提成、奖金等，根据销售人员的绩效水平进行适当调整。
2. 激励政策制定：制定激励政策，如销售冠军奖励、团队协作奖励等，激励销售人员在竞争中不断进取。
六、评估方法
1. 定期评估：对销售人员的绩效进行定期评估，以便及时发现问题和改进。
2. 量化评估：采用量化的方式对销售人员的绩效进行评估，如设定销售目标达成率、客户满意度评分等指标。
七、实施与改进
1. 实施方案：将销售薪酬绩效考核方案落实到实际操作中，确保每个销售人员都清楚自己的考核指标和激励政策。
2. 监督与改进：建立监督机制，对销售薪酬绩效考核方案的实施情况进行监督和改进，不断优化方案的设计和实施效果。
销售薪酬绩效考核方案的设计和实施对于激励销售人员、提高销售团队整体绩效具有重要意义。通过明确目标、选择合适的指标、合理分配权重、制定激励机制和采用科学的评估方法，可以有效提高销售人员的工作动力和绩效水平。企业应根据自身情况制定适合的销售薪酬绩效考核方案，并不断进行监督和改进，以推动销售业绩的持续增长。
考核实施的方案 篇11
为了维护广大教职工利益，明确绩效考核（奖励性工资）分配政策，坚持“尊重规律，以人为本，以德优先，注重实绩，激励先进，促进发展，客观公正，简便易行”的原则，特制定本方案。
一、指导思想
以学校教师绩效考核实施为契机，充分发挥绩效考核在奖励性工资中的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。
二、实施对象
学校在岗的教师。
三、绩效考核内容及量化计分办法
教师绩效考核包括师德考核、履职考核、出勤考核、千分制考核四部分，共设200分，其中师德占40分，履职占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，对本校教育教学突出的教师可设奖励分。
(一)、师德考核
1、扣分项目：
（1）不按时上课，迟到或早退，不认真履行教师职责的；每次扣5分。
（2）考试监考迟到；每次扣5分。监考过程未履行职责的玩手机扣15分，站在教室门口及教室门外的，扣20分，出现雷同卷的扣15分。
（3）不服从或不接受学校工作安排的；扣10分。
（4）一月内无故1节；扣40分，两节以上取消当月绩效考核分数，并上报上级主管部门。
（5）出现教学事故的，扣40分。
2、加分项目
（1）教职工发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励5分。
（2）主动上前制止处理突发恶性的事件，奖励15分。
（二）履职考核120分：
1.教育教学过程（75分）
主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况，包括工作态度、责任心等。采取学校和学生评议的方式进行，每月评比教务科评分。
（1）备课：按学校规定，根据各教师备课的实际情况，通过学校教务科月查评比，将各教师月查结果分四等级分别给20分、16分、12分、0分。
（2）教学：课堂中发现学生玩手机的`5人（含5人）以下，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分；上课时间发现5人（含5人）睡觉，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分。
（3）批改：根据作业是否适量，批改率95%、80%、70%，作业记载是否详细等指标由教务科检查分三等级给分：20分、16分、12分。
（4）教研分析：及时（每月至少一次）进行质量分析、试卷分析、学情分析以调整教情给10分。
（5）有教学计划，能按计划进行教学给5分。
2.教科研（45分）：主要考核教师的教科研工作任务目标完成情况和工作的实际效果。
（1）每月完成学校规定听课节数的给10分。
（2）完成规定的校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动等20分。由教务科评分。教职工参加校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动缺勤一次扣10分，请假的扣5分，迟到一次扣1分.
（3）每月至少在学校网站或OA系统上传一篇论文或学习心得或教育教学随笔、教学反思等给10分。
3.教师专业发展（5分）：重点考核教师拓展参加各类培训进修、拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。
（1）积极参与校本研究给2分。
（2）积极向学校博客上传材料的给3分。
4.考勤（15分）
5.千分制考核由学生科负责。（25分）
（三）教育教学贡献加分（10分）：主要考核教职工在工作目标任务完成的同时，参加教育行政部门确认或组织的教育教学比赛或其他活动，并取得的成绩。
（1）教师主讲优质课、公开课获奖；撰写论文或辅导学生获奖；各类业务竞赛获奖等。（5分）
（2）参与校级师范课开课的。（2分）
（3）师徒结对帮带年轻教师。（3分）
四、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配、岗位聘任聘用、职务晋升和表彰奖励的重要依据。
对履行岗位职责，完成学校规定教育教学任务的考核人员，发放按相应等次发放奖励性绩效工资。对没有考核结果的，取消奖励性绩效工资发放。
五、本方案经教代会通过后实施。
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