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经营部绩效考核方案（通用9篇）
为了确保事情或工作科学有序进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编整理的经营部绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
经营部绩效考核方案 1
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的.考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；
其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；
职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；
《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；
其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；
综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；
考核为合格的只发a项和b项；
考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；
其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
经营部绩效考核方案 2
一、总则
（一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。
（二）为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。
二、考核目的
为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的.经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式
（一）考核期：以月份为期限;
（二）考核内容：
1、考核内容下文;
2、每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。
3、每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。
五、资料的整理与存档
（一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。
（二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。
经营部绩效考核方案 3
第一条：考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。
第二条：考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。
第三条：考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第四条：考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第五条：考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的`权重。
第六条：考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。
第七条：考核资料
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为xx，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为xx，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额xx万元加1分，每低于最低销售额xx万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条：专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期;
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条：考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条：考核结果
1、根据考核的具体情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资xx;
②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资xx;
③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资xx;
④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资xx;
⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资xx以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达xx次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达xx次以上者，公司将予以解聘。
第十一条：考核结果的作用
考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：
1、与员工个人薪酬挂钩;
2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;
3、与员工福利等待遇相关;
4、决定对员工的奖励与惩罚。
第十一条：附则
1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。
2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。
通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。
㈤年终评优
通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。
九、奖惩措施
⒈考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。
⒊若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：
⒊属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%；
⒋属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%；
⒌员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为确有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%～
经营部绩效考核方案 4
一、目的
为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。
二、适用范围
适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。
三、定义
是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。
四、职责
1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。
2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。
3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。
五、工资方案
总工资=岗位工资+绩效工资
六、内容和要求
1、考核时间
（1）分为月度定期考核和年度定期考核。
（2）月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。
（3）年度考核依公司要求时间提交考核结果。
2、考核指标
（1）考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。
（2）定性指标考核内容：
工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发
（3）定量指标考核内容
账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率
（一）账物卡准确率
①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算；
②抽盘（查）准确率=抽盘（查）准确批次/抽盘（查）总批次X100%；
③总准确率=（抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率）/3X100%；
④考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部记录：《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》；
⑤考核期限：每月考核一次，计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据；
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
（二）先进先出执行率
①指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的'状况；
②先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次X100%；
③考核部门：品管部；
④记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报；
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据；
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
（三）备料及时率
①指一个单位周期内给生产部备料的及时率；
②备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数X100%；
③考核部门：计划、物控部；
④记录：《物料跟催表》、《生产任务单》；
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据；
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
（四）考核指标体系
①考核内容根据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。
②考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据。
③仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的60%。
④仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的40%。
⑤生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的60%。
⑥生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40%。
经营部绩效考核方案 5
一、目的
1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。
二、原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
三、适用范围
本办法适用于本单位所属各部门员工。
四、考核细则
（一）商店店长考核评分细则
1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；
3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店内整体环境的管理和控制，扣3分/次；
6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；
7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣2-5分/次；
（二）商店值班经理考核评分细则
1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分/次；
2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次；
3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；
4、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的.干净整洁，扣2分/次；
6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视情况扣2-5分；
（三）理货员考核评分细则
1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次；
2、开业中未能保持商店环境的整洁，扣2分/次；
3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；
5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣3分/次；
7、营业时间内聊天开小差，未能注意商店内的安全保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；
8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次；
（四）收银员考核评分细则
1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；
2、未正确使用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；
3、收银时未使用文明用语，扣2分/次；
4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；
6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；
7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次。
经营部绩效考核方案 6
一、考核目的
1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式
以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象
本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期
基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标
绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：
1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。
5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。
6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。
8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。
上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。
七、考核实施流程
1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。
2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。
整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。
以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的'参考依据。
3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。
4、补充建议（待商议）：
每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。
八、考核申诉
为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。
经营部绩效考核方案 7
一、考核目的
1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围
总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则
1、全面考核、综合考核、逐级考核的'原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法
1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责
1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象
1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度
xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用
1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：
1)门店基层员工(营业员店助)
2)分店防损员
3)总部防损员、司机
4)收银员
5)理货员
6)店经理
7)总部主管及以下管理人员(部门内排行) 8)组经理(不含代理组经理)
注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
2、考核结果与年终奖的关系
根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。
注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。
十、考核工作安排
1、培训：xx月xx日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。
2、评分表提交时间安排：
门店：xx月xx日前提交到各区域经理(督导)处。 总部：xx月xx日前提交到各部门负责人处。
整体时间安排：xx月xx日前全部提交到人力资源部xxx处。
3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。
十一、考核说明
1、xx年xx月xx日还没转正的员工无需参加年度考核。
2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。
经营部绩效考核方案 8
一、考核目的
全面、客观、公正地评估经营部员工的工作表现，激励员工提升工作绩效，实现个人与部门目标的高度统一。
为员工的薪酬调整、奖金分配、晋升、培训等人力资源决策提供科学、准确的依据，优化人力资源配置。
及时发现员工工作中的问题与不足，通过绩效反馈与沟通，帮助员工制定改进计划，促进员工个人能力的持续发展。
二、考核原则
公平公正原则：严格依据明确、统一的考核标准和规范、透明的考核程序进行考核，杜绝主观偏见和人为干扰，确保每位员工都能得到公平的评价。
定量与定性结合原则：对于可量化的工作成果，如销售额、利润等，采用精确的定量数据进行考核；对于难以量化的工作态度、团队协作等方面，通过科学的定性评价方法，如上级评价、同事互评等，综合考量员工的整体表现。
结果与过程并重原则：既高度关注员工最终的工作业绩和成果，也注重对员工工作过程中的行为、能力和努力程度的评估，全面反映员工的工作价值。
激励导向原则：通过合理设置考核指标和奖惩机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工朝着有利于部门和公司发展的方向努力。
三、考核周期
月度考核：每月进行一次，主要针对员工当月的工作业绩、工作态度和工作能力进行及时评估，以便及时发现问题并给予反馈。月度考核结果作为月度绩效工资发放的直接依据。
年度考核：每年年末进行，综合员工全年的月度考核结果以及年度专项工作表现，对员工进行全面、深入的评价。年度考核结果用于员工的年度奖金分配、晋升、调岗等重大人力资源决策。
四、考核内容及指标
工作业绩（60 分）
销售额（30 分）：实际完成销售额与月度 / 年度销售目标的比值，乘以 30 分。例如，某员工月度销售目标为 100 万元，实际完成 80 万元，则销售额指标得分为（80÷100）×30 = 24 分。
销售增长率（10 分）：与上一考核周期相比，销售额的增长比例，乘以 10 分。计算公式为：（本期销售额 - 上期销售额）÷ 上期销售额 ×10 分。如本期销售额为 120 万元，上期为 100 万元，则销售增长率指标得分为（（120 - 100）÷100）×10 = 2 分。
新客户开发数量（10 分）：成功开发的新客户数量，每开发一个新客户得一定分数，满分 10 分。假设规定每开发一个新客户得 2 分，某员工当月开发了 5 个新客户，则该项得分为 5×2 = 10 分。
客户回款率（10 分）：实际收回的客户款项与应收回款项的比例，乘以 10 分。即客户回款率 ×10 分。若应收回款项为 80 万元，实际收回 70 万元，则客户回款率指标得分为（70÷80）×10 = 8.75 分。
工作能力（20 分）
市场分析能力（5 分）：能够准确把握市场动态、分析市场趋势，并为销售策略的制定提供有价值的建议。上级根据员工在市场分析报告、业务讨论会议等场景中的表现进行打分，1 - 5 分，5 分为能力非常强。
沟通协调能力（5 分）：与客户、同事、合作伙伴等沟通顺畅，能够有效协调各方资源，解决工作中的问题。通过上级评价、同事互评等方式综合打分，1 - 5 分。
销售技巧（5 分）：具备良好的销售谈判技巧、客户关系维护能力，能够有效促成交易。根据员工的销售业绩、客户满意度等实际表现进行打分，1 - 5 分。
问题解决能力（5 分）：在面对工作中的各种问题时，能够迅速分析问题、提出解决方案并有效执行。上级根据员工处理问题的实际情况进行打分，1 - 5 分。
工作态度（20 分）
责任心（8 分）：对工作认真负责，积极主动承担工作任务，对工作结果高度负责。上级根据日常工作观察、任务完成情况等进行打分，1 - 8 分。
团队合作精神（6 分）：积极配合团队成员工作，乐于分享经验和资源，能够为团队目标的实现贡献力量。通过同事互评、团队项目表现等进行打分，1 - 6 分。
工作积极性（6 分）：主动寻找工作机会，积极投入工作，对工作充满热情。上级根据员工的日常工作状态、主动申请任务情况等进行打分，1 - 6 分。
五、考核方式
上级评价：员工的直接上级根据员工的工作表现，按照考核指标进行打分评价，权重占 60%。直接上级对员工的工作情况最为了解，能够全面、准确地评估员工的工作业绩、能力和态度。
同事互评：组织员工所在团队的同事进行互评，从团队合作、沟通协调等方面对员工进行评价，权重占 20%。同事之间在日常工作中密切协作，能够从不同角度提供有价值的评价信息。
自我评估：员工根据自己的工作表现进行自我评价，权重占 20%。自我评估有助于员工进行自我反思和总结，提高自我认知能力，但由于存在主观性，权重相对较低。
六、考核流程
月度考核流程
数据收集（每月 1 - 3 日）：相关部门（如财务部负责销售额、回款率数据；市场部负责新客户开发数据等）收集员工上月的工作数据，并提交给经营部负责人。
上级评价（每月 4 - 6 日）：员工直接上级根据收集到的数据以及自己对员工日常工作的观察，对员工的工作业绩、能力和态度进行打分评价。
同事互评（每月 7 - 8 日）：组织同事进行互评，发放互评问卷，同事根据要求对被评价员工进行打分。
自我评估（每月 7 - 8 日）：员工填写自我评估表，对自己上月的工作表现进行总结和评价。
综合评分（每月 9 - 10 日）：根据上级评价（60%）、同事互评（20%）、自我评估（20%）的权重，计算员工的月度综合得分。
结果反馈与沟通（每月 11 - 15 日）：上级将考核结果反馈给员工，与员工进行面对面的沟通，肯定员工的成绩，指出存在的问题，并共同制定改进计划。
年度考核流程
月度数据汇总（每年 1 月 1 - 5 日）：收集员工上一年度 12 个月的月度考核数据。
年度专项工作评价（每年 1 月 6 - 10 日）：对员工在年度内承担的专项工作任务进行单独评价，如重大项目的完成情况等。
上级综合评价（每年 1 月 11 - 15 日）：上级结合员工的月度考核数据和年度专项工作评价结果，对员工进行全面的年度评价打分。
综合评分（每年 1 月 16 - 20 日）：计算员工的年度综合得分，确定员工的年度绩效等级。
结果反馈与沟通（每年 1 月 21 - 31 日）：上级与员工进行年度绩效面谈，反馈考核结果，对表现优秀的员工进行奖励，对存在不足的员工提出改进建议和发展规划。
七、考核结果应用
薪酬调整：根据年度考核结果，对员工的'基本工资进行调整。年度绩效等级为优秀（90 分及以上）的员工，基本工资上调 10%；良好（80 - 89 分）的员工，基本工资上调 5%；合格（60 - 79 分）的员工，基本工资维持不变；不合格（60 分以下）的员工，基本工资下调 5% 或根据实际情况进行岗位调整。
奖金分配：月度绩效工资根据月度考核结果发放，绩效工资 = 月度绩效工资基数 × 月度考核得分 ÷100。年度奖金根据年度考核结果进行分配，年度绩效等级为优秀的员工，年度奖金系数为 1.5；良好的员工，年度奖金系数为 1.2；合格的员工，年度奖金系数为 1.0；不合格的员工，无年度奖金。
晋升与调岗：在晋升和岗位调整时，优先考虑年度考核结果优秀的员工。连续两年年度考核结果为优秀的员工，在同等条件下具有优先晋升资格。对于年度考核结果不合格且经过培训和辅导后仍无明显改进的员工，可考虑进行岗位调整或辞退。
培训与发展：根据员工的考核结果，分析员工的优势和不足，为员工制定个性化的培训计划。对于工作能力有待提高的员工，安排针对性的技能培训；对于具有发展潜力的员工，提供晋升培训和职业发展规划指导。
经营部绩效考核方案 9
一、考核目的
建立科学、有效的经营部绩效考核体系，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，推动经营部各项业务的顺利开展。
准确衡量员工对部门和公司的贡献，为员工的薪酬调整、奖励、职业发展提供可靠依据，实现员工与公司的共同成长。
通过绩效考核，促进经营部内部的沟通与协作，营造良好的工作氛围，提升团队整体竞争力。
二、考核原则
目标导向原则：以经营部的年度工作目标和任务为依据，将考核指标与部门目标紧密结合，确保员工的工作方向与部门和公司的战略目标一致。
可操作性原则：考核指标和评价标准明确、具体，易于理解和操作，数据收集和统计方法切实可行，保证考核工作的高效实施。
动态调整原则：根据公司业务发展、市场环境变化以及经营部工作重点的调整，适时对考核指标和权重进行优化和完善，使考核体系具有较强的适应性。
全员参与原则：考核过程中充分听取员工的意见和建议，鼓励员工积极参与考核指标的制定和绩效反馈，增强员工对考核工作的认同感和积极性。
三、考核周期
季度考核：每季度进行一次，对员工本季度的工作表现进行全面评估。季度考核结果作为季度绩效奖金发放的.依据，同时也为年度考核提供重要参考。
年度考核：每年年末进行，综合员工四个季度的考核结果以及年度综合表现，对员工进行年度总评。年度考核结果用于员工的年度奖金分配、晋升、调岗、培训等重大决策。
四、考核内容及指标
业务指标（70 分）
合同签订额（30 分）：员工当季度签订的业务合同金额与季度目标合同签订额的比值，乘以 30 分。例如，季度目标合同签订额为 500 万元，实际签订 400 万元，则合同签订额指标得分为（400÷500）×30 = 24 分。
项目完成进度（20 分）：负责的业务项目实际完成进度与计划进度的符合程度。按照项目计划节点，完成全部节点得 20 分，每延迟一个重要节点扣 5 分，提前完成可适当加分（最高加 5 分）。
客户满意度（10 分）：通过客户满意度调查，客户对员工服务质量、业务能力等方面的评价得分。满意度调查采用问卷调查或电话访谈等方式，满分为 10 分，根据调查结果换算得分。
市场拓展成效（10 分）：新开拓市场区域的数量、新进入的行业领域数量等。每成功开拓一个新市场区域或行业领域得一定分数，满分 10 分。
能力素质指标（20 分）
专业知识与技能（8 分）：具备扎实的业务专业知识，熟练掌握工作所需的技能和工具。通过专业知识测试、实际工作表现等进行评价，1 - 8 分。
学习创新能力（4 分）：能够积极学习新知识、新技能，不断提出创新的工作思路和方法。上级根据员工在日常工作中的学习表现、创新成果等进行打分，1 - 4 分。
应变能力（4 分）：在面对突发情况、市场变化或客户需求变更时，能够迅速做出反应，采取有效的应对措施。通过实际案例分析和上级评价进行打分，1 - 4 分。
团队协作能力（4 分）：与团队成员密切配合，积极参与团队活动，共同解决团队面临的问题。同事互评和上级评价相结合，1 - 4 分。
工作态度指标（10 分）
工作责任心（4 分）：对工作任务高度负责，认真履行工作职责，确保工作质量和进度。上级根据员工日常工作中的责任心表现进行打分，1 - 4 分。
工作主动性（3 分）：主动寻找工作机会，积极承担额外工作任务，无需上级督促。上级根据观察和工作记录进行打分，1 - 3 分。
纪律性（3 分）：严格遵守公司的各项规章制度，按时出勤，无迟到、早退、旷工等现象。人力资源部门提供考勤数据，违反一次扣一定分数，满分 3 分。
五、考核方式
定量考核：对于业务指标中的合同签订额、项目完成进度等可量化的指标，通过准确的数据统计进行考核，确保考核结果的客观性和准确性。
定性考核：对于能力素质指标和工作态度指标，采用上级评价、同事互评、客户评价等方式进行定性评价。评价过程中制定详细的评价标准和等级描述，减少评价的主观性。
360 度评价：综合运用上级评价（50%）、同事互评（20%）、客户评价（20%）、自我评估（10%）的方式，从多个角度对员工进行全面评价，使考核结果更加公正、全面。
六、考核流程
季度考核流程
目标设定（每季度初第 1 周）：经营部负责人与员工共同根据部门季度工作目标和员工岗位职责，确定员工本季度的工作任务和考核指标，并签订目标责任书。
数据收集与记录（每季度第 2 - 12 周）：相关部门和人员（如商务部负责合同签订额数据；项目管理部负责项目进度数据；客服部负责客户满意度调查数据等）按照规定的时间和方式收集员工的工作数据，并做好记录。
自我评价（每季度末第 13 周）：员工根据自己本季度的工作表现，对照考核指标进行自我评价，填写自我评价表。
上级评价（每季度末第 13 - 14 周）：员工直接上级根据收集到的数据、日常工作观察以及员工的自我评价，对员工进行全面评价打分。
同事互评与客户评价（每季度末第 13 - 14 周）：组织同事进行互评，发放客户满意度调查问卷或进行电话访谈，收集同事和客户的评价意见。
综合评分（每季度末第 15 周）：根据上级评价（50%）、同事互评（20%）、客户评价（20%）、自我评估（10%）的权重，计算员工的季度综合得分，并确定绩效等级。
结果反馈与沟通（每季度末第 16 周）：上级将考核结果反馈给员工，与员工进行面对面的绩效沟通，肯定成绩，指出不足，共同制定下一季度的改进计划。
年度考核流程
季度数据汇总（每年 1 月第 1 - 2 周）：汇总员工上一年度四个季度的考核数据。
年度综合评价（每年 1 月第 3 - 4 周）：经营部负责人结合员工的季度考核数据、年度工作表现以及特殊贡献等因素，对员工进行年度综合评价打分，确定年度绩效等级。
结果审批与公示（每年 2 月第 1 - 2 周）：年度考核结果报公司领导审批后进行公示，公示期为 5 个工作日，员工如有异议可在公示期内提出申诉。
结果应用与反馈（每年 2 月第 3 - 4 周）：根据年度考核结果，实施薪酬调整、奖金分配、晋升、调岗、培训等人力资源决策，并将结果反馈给员工，为员工提供职业发展建议。
七、考核结果应用
绩效奖金发放：季度绩效奖金 = 季度绩效奖金基数 × 季度考核得分 ÷100。年度绩效奖金根据年度考核结果进行分配，年度绩效等级为优秀（90 分及以上）的员工，年度绩效奖金系数为 1.8；良好（80 - 89 分）的员工，年度绩效奖金系数为 1.5；合格（60 - 79 分）的员工，年度绩效奖金系数为 1.2；不合格（60 分以下）的员工，无年度绩效奖金。
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