公司薪酬方案

时间：2024-12-30 12:32:43 方案我要投稿

公司薪酬方案

　　为了确保工作或事情能高效地开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编整理的公司薪酬方案，欢迎大家分享。

公司薪酬方案

公司薪酬方案1

　　关键词：岗位评价；房地产公司；薪酬管理

　　方案设计针对A房地产公司在薪酬管理方面的不足，在20xx年，基于岗位评价的视角，开始注重薪酬管理方案的优化和完善，并通过两年多的实践，取得了良好的效果。以下对其进行针对性的分析。

　　1.某房地产公司薪酬管理现状分析

　　A房地产公司成立于1998年，在M市成立，注册资金12000万元，在M市具有一定的实力，主要涉及的业务是房地产开发。在当前的大发展背景下，随着新经济时代的到来，全球竞争日益激烈的今天，A房地产公司切实注重经营管理策略的优化和完善。尤其是在竞争日益激烈的今天，加强薪酬管理工作的开展，对于促进薪酬管理水平的提升和岗位职能发挥有着十分重要的作用。但是其在M市的同行业水平中，薪酬水平较低，这主要是因为其薪酬标准是20xx年所制定，而由于其薪酬竞争优势不足，使得其难以吸引并留住人才。即便是其20xx年在M市的薪酬水平较高，但是因为其在薪酬增长制度上不科学，大都是公司领导的意愿来主导，在科学性和公平性上较为缺乏，但是其与外部劳动市场标准脱轨严重，甚至造成同一岗位薪酬比同行业平均水平低的情况，而在目前物价飞涨的大环境下，传统的薪酬增长制度已经难以满足职工日益剧增的生活要求，使得一些能力较强的职工纷纷跳槽，极大地影响了企业的问题。

　　2.基于岗位评价的A房地产公司薪酬管理方案设计

　　2.1基本原则与年度总薪酬不同岗位明细确定

　　A房地产公司在薪酬管理方案设计中，始终坚持公正、吸引力、经济性、认可性、合法性、战略导向原则，并切实注重内外部薪酬水平的调查，并在此基础上制定薪酬水平。按照岗位评价所需从高层管理、行政管理、销售、技术四类岗位，对其薪酬中值、重叠度、级差、级内分档等进行了确定。对其年度总薪酬不同岗位的明细表进行了确定，如下：岗位序列一档二档三档四档一级高层管理人员50万元45万元40万元35万元二级高层管理人员47万元42万元37万元30万元一级行政管理人员18万元10万元7万元4万元二级行政管理人员15万元9万元5万元2万元销售人员45万元40万元30万元25万元技术人员20万元15万元10万元7万元

　　2.2基于岗位评价的薪酬管理方案设计

　　2.2.1高层管理人员优化后的A房地产公司的高层管理人员薪酬模式为“年薪制+分工”。薪酬=基本工资+分红+福利。共两个等级：一级高层管理人员主要总经理，因而执行这样的薪酬方案，能更好地对总经理这一岗位进行激励和评价。二级高层管理人员主要有副总经理、各中心主任、总工程师、总经济师、总助等具体业务职务。薪资待遇为月薪制。就总经理的薪酬管理方案设计而言，主要包含了：年薪、长期激励计划、风险收入、福利。而基本年薪数额则采取按月的.方式发放，而风险收入则是取决于黏度结束时的绩效情况，并由董事会对其基本年薪标准进行确定。其风险收入为：基本年薪×12÷风险收入系数。

　　2.2.2行政管理人员优化后的A房地产公司的行政管理人员薪酬结构是基本工资+岗位工资+绩效工资+福利。行政管理人员的一级到五级的工资标准是2500元、20xx元、1800元、1500元、1200元。行政管理人员最高的基础薪资和最低的基础薪资分别是2500+6000=8500元、1200元+20xx=3200元。最高的最低的月底绩效工资是2500×1.5×1.5=5625元、1200×0.5×0.5=300元。最高年薪是18万元，最低年薪是2万元。所以在同行中有着较高的薪资水平。

　　2.2.3销售人员优化后的A房地产公司的销售人员薪酬结构：

　　①销售部经理收入=底薪+奖励+福利；

　　②销售代表收入=底薪+提成+福利。二者的保底工资分别是2400元和1600元，按照20xx年M市的房地产均价7423元/平方米，每个销售员每月卖出的任务为25套，每套房子的面积为85平方米，所以完成任务后的提成是：25×9456×85×0.1×佣金标准=1577387.5×佣金标准。所以其完成任务的提成较为诱惑，按照M市当地的同行业薪资水平与自身的水平，加入最高提成在30万元到50万元之间，那么佣金标准就在0.019-0.031之间，最后在综合考虑的基础上，选取的标准为0.25，即2.5%较为合理。

　　2.2.4技术人员技术人员各项收入的目标值在全年收入的占比分别为：基本工资占30%，岗位工资占50%，项目提成占20%。优化后的A房地产公司的技术人员最高和最低年薪分别是20万元和7万元。结语综上所述，岗位评价需要对岗位等级进行合理的划分，并坚持内部一致性原则，确保所建立的工作等级结构的合理性，达到组织内部分配的公平。而基于岗位评价的薪酬管理方案设计，就需要切实加强岗位评价的基础上，对其进行针对性的设计和优化，才能不断地提高薪酬管理水平，激励不同人员的岗位作用，提高企业的核心竞争力，促进企业可持续发展。

　　参考文献：

　　[1]郭静.房地产人力资源薪酬管理中存在的问题以及改善措施[J].人力资源管理,20xx(08):154-155.

　　[2]袁青.远程房地产公司薪酬体系设计研究[D].北京：华北电力大学,20xx.

　　[3]曾旭权.房地产开发企业薪酬管理系统化的研究[J].科技创新与应用,20xx(05):281.

　　作者:姬羽轩单位:泰国正大管理学院

公司薪酬方案2

　　1. 薪资评估

　　1.1 市场调研：了解同行业同职位的薪资水平，参考外部市场情况。

　　1.2 内部调查：了解员工的期望和需求，调查员工对薪资的满意度和公平感。

　　1.3 ：基于员工的工作表现和贡献，评估员工的绩效水平。

　　2. 调整原则

　　2.1 公平公正：根据员工的工作能力和绩效，制定薪资调整方案，确保公平公正。

　　2.2 激励奖励：将绩效优秀的员工与公司的业绩挂钩，给予适当的薪资奖励。

　　2.3 内外平衡：结合外部市场的薪资水平和内部员工的期望，维持内外平衡。

　　2.4 长期稳定：薪资调整方案应具有长期稳定性，避免频繁调整带来的不确定性。

　　3. 实施步骤

　　3.1 制定薪资调整计划：根据薪资评估和调整原则，制定薪资调整计划，确保调整方案的合理性和可行性。

　　3.2 沟通与解释：将薪资调整计划及原因向员工进行沟通和解释，提高员工的理解和接受度。

　　3.3 薪资调整执行：按照薪资调整计划，对员工进行薪资调整，确保执行的公平性和准确性。

　　3.4 监测和调整：定期监测薪资调整的效果和员工的`满意度，根据需求进行适当的调整。

　　4. 实施策略

　　4.1 激励机制：引入激励机制，将薪资与绩效挂钩，激发员工的积极性和工作动力。

　　4.2 培训与发展：通过培训和发展计划，提高员工的和能力水平，为薪资调整提供支持。

　　4.3 员工参与：充分听取员工的意见和建议，让员工参与薪资调整方案的制定和实施过程。

　　4.4 沟通与反馈：建立良好的沟通渠道，及时向员工提供薪资调整的反馈和说明。

　　公司薪酬调整方案是提高员工满意度和绩效的重要举措，通过合理的薪资评估、调整原则和实施步骤，可以确保薪资调整的公平性、准确性和稳定性。同时，通过激励机制、培训与发展、员工参与和沟通与反馈等实施策略，可以更好地推动薪酬调整方案的实施和效果。通过不断完善薪酬调整方案，公司可以提升员工的工作动力和绩效，进而增强公司的竞争力。

公司薪酬方案3

　　薪资改革关系到公司每位员工的切身利益，是牵一发而动全身的重要改革。因此，要求我们必须慎之又慎。我们在确立这次薪资改革的思路时，公司管理会议经过两次充分的讨论和酝酿，为这次的改革方案，提出了以下几点建议：一是岗位工资定位结合工作结构及外部市场的工资水平；二是结合公司经营现状；三是在控制成本和吸引、留住优秀员工之间找到平衡点。

　　公司薪资改革方案的原则：

　　1、完善工资结构，凸现薪资的导向和激励功能。

　　2、根据企业的实际情况和承受力，确立了以同类企业市场薪资的中位线为标准。

　　第一章、总则

　　一、为规范公司的`薪酬管理，充分调动员工的工作积极性，体现员工的工作价值，结合公司实际制定本制度。

　　二、工资分为试用期员工工资、正式工资（基本工资+考核工资）、绩效工资、工龄工资。

　　三、本制度经公司管理工作会议通过后实施，适用于地热城分公司所有员工。

　　第二章、试用期员工工资

　　四、试用期工资分为主管级（含）以下人员的试用期工资和经理级（含）以上人员试用期工资，应届大中专毕业生试用期工资，按如下标准执行：

　　试用期限：为1---3个月；

　　试用期工资由部门经理及人力资源部根据招聘的岗位确定，参考该岗位的正式工资待遇，一般为其正式工资的80%；

　　应届大中专毕业生试用期工资按如下标准执行：

　　中专学历，试用期工资900

　　大专学历，试用期工资1100

　　本科学历，试用期工资1200

　　第三章、正式员工工资

　　五、正式员工工资实行宽带薪酬，公司所有工资级别分为11等，每等对应4个级，每个岗位根据其所需的知识、技能和责任对应2-3个职等（见《岗位与工资职等对应表》和《工资职能等级表》），员工的工资可根据工作能力、工作表现和对公司的贡献在等级范围内进行浮动。

　　岗位及工资职等对应表（见附表1）

　　工资职能等级表（见附表2）

　　六、岗位工资的90%为基本工资，10%作为考核工资参与月度考核，并根据考核结果进行发放，具体考核办法见《七项考评表》及《员工平日七项考核评分标准》

　　七、员工当月全勤，全额发放基本工资。如有旷工、请假或其他应扣除工资的违纪行为，则根据公司考勤制度扣除相应天数工资。日工资=基本工资/当月应工作天数。

　　八、优秀员工奖金、外卖商品提成奖金、拾金不昧奖金、销售提成奖金等执行公司相关政策。

　　九、水疗动态、静态、各部录单员每月享有岗位补贴费50元/月。水疗户外员工、保安外保人员、花草工、户外保洁员每年7、8、9、11、12、1月份享有岗位补贴费50元/月。

　　十、养老保险、医疗保险等其他应由公司承担的部分，由员工本人在每年十月份凭交费凭证在公司报销。

　　十一、在公司工作满二年的员工，从第三年开始每月计发工龄工资100元，以后每满一年给予工龄工资50元。

　　十二、员工加班二小时至四小时，发放日工资的一半作为加班工资，加班四小时至八小时，发放一天的日工资作为加班工资。加班应由部门考勤员做好加班记录，经部门申报总监签批后月初交由人力资源部。

　　第四章、工资调整

　　十三、员工岗位变动，则应根据新岗位对应的工资等级确定工资。

　　十四、部门负责人可根据员工工作能力和对公司贡献的变化，向人力资源部提出对员工工资进行调整（调高或调低）的建议。调整员工工资应填写《人事变动表》，经部门负责人和人力资源部负责人签字后报总经理审批。

　　十五、员工个人也可向部门负责人提出工资调整要求，调整程序与第十四条规定的程序相同。

　　十六、员工工资调整应在其岗位对应的等级范围内进行浮动，如超出其岗位对应的范围，则应经总经理特批。

　　十七、员工具有下列情形之一的，应当进行工资调整：

　　1、在一年内月度考核连续三个月“优秀”或累计五个月“优秀”的，工资上调一级；

　　2、在一年内月度考核连续三个月“不合格”或累计五个月“较差”的，工资应下调一级或辞退；

　　3、在年终被评为优先员工的，工资应上调1-2级。

　　第五章、工资核算

　　1、员工工资以月为单位统一由人力资源部核算，财务部审核，报总经理审批。

　　2、员工应出勤按当月实际天数计算，计算工资考勤以当月实际出勤计算。

　　3、日加班工资＝月工资总额÷当月实际天数。

　　4、各部门考勤实行部门记录，人力资源部监督。

　　每月2号前各部门将考勤送至人力资源部；6号前将工资核算结果送财务部审核；8号前报总经理处审批。每月10号发薪。遇节假日，向后顺延发放。

　　十八、本制度由公司人力资源部负责解释。

公司薪酬方案4

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为了规范xxx有限公司（以下简称“公司”）高管人员的薪酬发放及绩效考核工作，建立有效的激励和约束机制，结合公司实际情况，制定本办法。

　　第二条适用范围

　　本办法所称公司高管人员包括在公司领薪的董事长、总经理、首席科学家、副总经理、财务总监等；经董事长批准，按本办法考核管理的核心骨干人员和特殊引进人员。

　　第三条考核方式

　　公司高管人员的经营业绩考核，实行年度考核与年度经营计划、年度预算和管理任务相结合，结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。

　　第四条基本原则

　　（一）实事求是原则

　　绩效考核以公司经营和管理目标为基准，以年度实际完成的经营指标和管理成果为依据，对经济形势、行业状况等客观因素影响予以统筹考虑，综合分析确定公司考核目标值，使业绩考核工作更加符合实际。

　　（二）责权利相统一原则

　　公司经营业绩完成情况与公司工资总额的增减相联系，并与公司高管人员的任免、奖惩等直接挂钩，建立有效的激励约束机制和建立健全科学合理、可追溯的经营责任制。

　　（三）资本收益最大化原则

　　按照资产保值增值的原则，突出公司利润、经济增加值等资本收益性经营指标的权重，实现资本收益最大化。

　　（四）可持续发展原则

　　公司绩效管理服务于公司的整体发展战略和规划，在确保资产保值增值的基础上，以科学发展观为指导，促进公司优化资产质量、提高经营和管理水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。

　　第二章组织机构

　　第五条机构组成

　　公司高管薪酬与考核管理机构由董事会、绩效管理委员会和人力资源管理部门组成，各机构总体定位如下：

　　（一）董事会是高管薪酬与考核管理的决策机构。

　　（二）董事会下设的绩效管理委员会是实施高管薪酬和绩效考核的管理机构，董事长为绩效管理委员会主任。

　　（三）公司人力资源管理部门是绩效管理委员会下设的日常办事机构，负责绩效管理委员会确定的绩效管理方案具体实施。

　　第六条董事会工作职责

　　根据《董事会议事规则》，行使以下职权：

　　（一）审议批准公司《高管人员薪酬与考核管理办法》方案及修订案；

　　（二）监督公司《高管人员薪酬与考核管理办法》的日常实施情况；

　　（三）听取绩效管理委员会关于公司高管薪酬发放情况与绩效考核情况的汇报。

　　第七条绩效管理委员会工作职责

　　（一）公司《高管人员薪酬与考核管理办法》的制定与修订，报董事会批准；

　　（二）组织并审核公司高管经营业绩考核及综合表现评价工作过程及结果；

　　（三）提出特殊贡献奖的方案，报董事会批准后实施。

　　（四）董事会授予的其它职权。

　　第三章薪酬构成

　　第八条薪酬结构

　　公司高管人员的薪酬由基本年薪、绩效薪金、特殊贡献奖构成，均为税前金额。

　　基本年薪按月发放；绩效薪根据考核结果确定，作为对完成经营目标程度的奖励, 下年度内根据上年度考核结果兑现；特殊贡献奖为非常规薪资项目，根据实际情况确定。

　　第九条基本年薪及标准

　　基本年薪是公司高管人员当年度的基本保障性收入，主要依据经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任、上年度营业收入、利润总额、资产总额、职工年平均工资等因素确定。

　　第十条绩效薪金及标准

　　绩效薪金主要反映公司年度业绩考核指标的实际完成情况，绩效薪的计算公式如下：

　　W 绩效薪金=W 基本年薪×K

　　其中 K 为绩效薪金系数，与公司年度绩效考核指标的完成情况挂钩。考核结果与绩效系数的对应关系见《高管人员薪酬及考核实施细则》。

　　第十一条特殊贡献奖

　　特殊贡献奖对正常生产经营之外发生的重大事项的专项奖励，奖励给整个高管人员。特别贡献奖必须以资本利益最大化为基础，以因高管勤勉尽责、勇于奉献、努力创新等为股东所创造的超额价值为前提。以下情况，高管人员可获得特别贡献奖，具体金额由绩效管理委员会确定。

　　1. 公司经营战略突破、业绩大幅度增长、扭亏为盈、重大经营难题的解决。

　　2. 当公司取得重大管理创新、科技创新、投资取得显著成效，公司获得航天集团、政府、行业等特别嘉奖。

　　3. 当公司超额完成目标利润时，可按照(利润完成值-利润目标值) 的一定比例计算特别贡献奖。

　　第四章绩效考核

　　第十二条考核周期与时间

　　公司年度绩效考核周期为每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上年度的绩效考核工作。

　　第十三条考核方式

　　每个考核年度结束后，人力资源管理部门依据公司编制的年度财务报告，通过对董事会批准下达的经济指标目标值与实际完成值比较，对高管进行经济指标考核计算，并组织完成管理指标的考核。

　　人力资源管理部门根据考核结果提交高管的绩效薪金额的发放草案，提交绩效管理委员会审核，报董事会批准。

　　第十四条年度业绩考核

　　年度业绩考核指标由经济指标、管理指标两部分组成。经济指标的权重为80%，管理指标的权重为20%。

　　1. 经济指标

　　经济指标包括利润总额、营业收入、新签合同额、货款回收率等，具体考核计分办法见《高管人员薪酬及考核实施细则》。

　　2. 管理指标

　　管理指标评价主要从战略管理、安全管理、内部控制、团队建设、创新发展、风险管理六个方面进行测评。具体考核计分办法见《高管人员薪酬及考核实施细则》。

　　3. 考核得分计算

　　年度绩效考核得分＝经济指标部分得分×80％＋管理指标部分得分×20%。

　　4. 考核结果使用

　　根据考核得分将考核结果分为多个等级，分别对应相应的绩效薪系数K ，绩效系数K 与基薪的乘积即得到绩效薪金。

　　第十五条考核目标确定

　　为有效保障公司整体战略目标的`实现，考核目标确定按以下流程确立：

　　任期经营目标：由公司经营层根据公司总体发展目标要求和历史业绩情况，提出各项经营指标的目标建议值，报董事会审议。董事会根据宏观经济形势、公司经营与投资情况、任期内的战略发展要求等确定经营考核的目标项目及目标值，形成董事会决议。

　　年度经营目标：根据任期经营目标进行分解，得到任期内每年度的具体经营目标，并依据每年度经营工作的重点确定出年度的考核指标及目标值，签订《年度目标责任书》，作为考核的依据。第十六条高管个人考核

　　1. 高管人员的薪酬结构与总经理薪酬结构一致，分为基本年薪、绩效薪金、特殊贡献奖；

　　2. 高管其他人员基本年薪由总经理根据职务及职责分工以总经理基本年薪为基数在 0.6-0.9 的范围内确定，每年核定一次；

　　3. 绩效薪金与公司的绩效薪金系数 K 以及本人年度考核结果系数 K 个人挂钩：W 绩效薪金=W 基本年薪×K × K 个人。

　　第五章监督与管理

　　第十七条薪酬兑现

　　1. 公司高管人员基本年薪按月平均发放；

　　2. 公司高管人员绩效薪金、特殊贡献奖，根据考核办法规定按期发放。

　　第十八条限制激励条件

　　1. 高管人员任职期间，出现下列情形之一者，不予发放年度绩效薪金和特殊贡献奖，若当年ㄐ浇鹨逊⒎诺模τ枰宰坊兀

　　1) 严重违反公司各项规章制度，受到公司内部严重警告以上处分的；

　　2) 严重损害公司利益的；

　　3) 发生重大安全事故、重大质量事故、重大泄密事件或决策失误导致严重损失的；

　　4) 因重大违法违规行为被监管机构予以处罚的；

　　5) 绩效管理委员会认为不应发放年度绩效薪酬与奖励的其他情形。

　　2. 高管人员在年度内，因个人原因离职、辞职或被免职的离职，不享受年度绩效薪金和特殊贡献奖。

　　第六章附则

　　第十九条高管兼职报酬约定

　　公司高管人员兼任其他职务的，以一个主要岗位为准，不得多头兼得；在子公司兼职的，不得在子公司领取报酬；除本办法考核管理的年薪奖励外，一律不得另外领取其他各种名义的工资、奖金等。第二十条解释权

　　本办法由公司绩效管理委员会负责解释。

　　第二十一条执行时间

　　本办法由董事会审议通过，于 20xx年 7 月 1 日起执行。

公司薪酬方案5

　　总则：公司的事业基础依赖于每位员工的努力，每位员工根据自己的能力、贡献的市场价值公平地获得相应的报酬，公司实行岗位薪资制，是依据公司的发展目标、经济效益及员工在一定时期内完成的工作量、工作复杂程度，支付给员工的货币报酬。

　　一、薪资组成

　　基本工资+岗位工资+工龄工资+管理工资+项目提成+公司福利。

　　二、基本工资及标准

　　1、定义：员工薪资中的基本部分，是根据员工的学识、经验、职位的重要程度、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定的。

　　2、基本工资标准：800元/月

　　三、岗位工资及标准

　　1、定义：员工在不同的岗位完成目标后而得到的薪资。是根据员工工作业绩、个人能力与素质而确定的。

　　四、管理工资

　　定义：为公司部门管理人员设管理工资。

　　如达不到公司部门管理要求的，管理工资取消。

　　五、提成工资：（或分红）：

　　一、定义：

　　项目提成：针对公司项目，视员工参与项目的完成情况、员工在项目实施中的角色而定的项目提成。

　　二、分配原则与比例：

　　1、效益提成评估原则：

　　1.多劳多得（分情况）

　　2.按业务技能熟练评估

　　3.分阶段支付（内部项目）

　　2、效益提成比例：

　　①业务人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。 (详见公司提成制度表）

　　②设计人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。（详见公司提成制度表）

　　③工程人员从其承揽的工程项目的合同额的`百分比提取项目奖金。（详见公司提成制度表）

　　六、工龄工资

　　一、定义：按照职工工龄决定的工资，激励员工多努力工作，多做贡献。

　　二、工资标准：

　　员工连续请假超过12天或病假超过15天，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。

　　被公司开除辞退或者违反国家法律法规者当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将在当月工资内予以扣除。

　　七、公司福利

　　其他：包括全勤奖、节假日过节费、通讯补助、餐补、年终奖、其他奖金等。全勤奖：如未发生迟到、早退、请假发全勤奖50元/月通讯补助：部门经理级别通讯费每月100元/月餐补：员工用餐补助工作日每餐10元/天

　　节假日过节费：每个节日发放100元/人（或以礼品的形式发放）

　　年终奖：公司根据年度经营业绩，每年发放一次，对公司所有员工予以鼓励。年终奖的支付标准根据公司经营状况和利润确定报公司总经理批准后执行。对于已离职或领取当月申请离职者取消领取资格。

　　八、加班工资

　　1.平时公司要求加班的，属公司项目的，给予计算加班工资，足日按日工资计算，足时按小时工资计算。

　　计算方法：日工资=月工资收入÷上班天数

　　小时工资=月工资收入÷(上班天数x8小时）

　　2.节假日加班：根据公司情况调整为按平时日工资的2倍计算。

　　3.周末日加班：按平时日工资的1.5倍计算。

　　九、薪资确立与审批

　　1.员工的薪资由总经理确定和批准。

　　2.员工岗位工资及其它附加工资每年年底由主管领导根据考核结果确定。每次薪资变动应履行审批程序，并及时将变动情况以书面形式存入员工档案。

　　3.员工薪资确认及审批中以下人员不在调薪范围：

　　①.年终业绩考核不合格者。

　　②.调薪当月办理调离手续者。

　　③.因病、生育、学习等原因不在岗全年累计5个月（含5个月）以上者。

　　④.工作时间未满3个月者。

　　⑤.受到惩戒处分者。

　　⑥.全年事假累计15日以上、旷工连续2日以上、迟到早退累计20次以上的员工。

　　4.新进公司员工的试用期薪资由行政部先考核上班，经过试用期被正式聘用的，执行公司正式薪资标准，且试用期间按正式工资待遇补齐。

　　5.薪资的支付规定：

　　①.薪资的计算时间为每月的月初至当月的月末，并于次月的15日发放；薪资支付日当天若逢节假日，则休假日的前一天（或后一天）发放。

　　②.新员工进入公司当月按实际出勤天数计算薪资，每天的薪资以月薪除以上班天数确定。工作不满7天者不支付当月薪资，下月也不补发。

　　③.员工由于离职或发生内部调动、停职、复职及死亡等，严格按实际出勤天数发放薪资。 ④.公司与员工发生解除劳动合同等事项，应依据所签订的《劳动合同》和公司有关规定等支付经济补偿金或生活补助费，其支付的经补偿金或生活补助费，应以基本工资额度计数。 ⑤.下列各项每月直接从员工个人薪资中扣除：

　　个人薪资所得税；各类罚款；个人应支付的养老保险金；个人应支付的失业保险金；个人应支付的医疗保险金；每月应偿还公司的借款、或其他扣款、罚款。

公司薪酬方案6

　　1、目的

　　为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

　　2、制定原则

　　本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异;

　　2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

　　3、管理机构

　　3.1薪酬管理委员会主任：董事长成员：总经理、财务行政总监、人力资源部经理、财务部经理

　　3.2薪酬委员会职责：

　　3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。

　　3.2.2审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

　　4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

　　5、岗位职级划分苏州嘉坤泰商贸有限公司集团所有岗位分为4个层级分别为：

　　A等，基本工资2500;

　　B等，基本工资4000;

　　C等，基本工资6000;

　　D等，基本工资10000。

　　6、薪酬组成基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成

　　6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

　　6.2每月各类费用报销：

　　A等，通讯费100，交通100，午餐费200;

　　B等，通讯费200，交通200，午餐费200;

　　C等，通讯费300，交通300，午餐费300;

　　D等，通讯费500，交通500，午餐费500(经股东会决议，根据公司发展情况，予以期权奖励)。

　　注：销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核决定。

　　6.3岗位津贴：为薪酬的基本组成部分，根据员工工作年限及本年度绩效考核核定，从下一年起加入员工薪酬，逐年累加直至达到下一个工资等级为止。

　　6.4个人相关扣款：扣款包括各种福利的`个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

　　6.5业务提成：销售提成分成四个部分：

　　1、基础提成：任何员工只要介绍客户发生销售额，即可获得销售额2%的提成;

　　2、维护提成：销售员工有效维护客户，可在销售发生额上额外提成1%作为维护提成。

　　3、管理提成：销售主管可以在指定商品的销售总额上，提成1%作为管理提成

　　4、临时计划奖励：临时计划奖励由销售部负责人制定具体计划，上级领导批核，是具有实效性的计划奖励，不计入员工基本工资，在规定时间后停止。

　　6.5.1公司员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定业务范围的销售，可获得2%的基础提成，具体范围见《公司销售范围》。

　　6.5.2公司员工对于指定业务范围外的酒类销售，按5元/瓶提成。

　　6.5.3公司员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成，并且在该笔交易发生中若公司员工将客户交由销售部员工进行维护，则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可得到销售额的1%作为维护提成。

　　7.1试用期间的工资为基本工资的80%，无福利补贴。

　　7.2销售人员试用期中每月需完成销售指标1万元，试用期满或一个月内已完成销售指标2万元的，可正式签为A等员工。试用期内，按指标完成比例发放试用期工资(例如完成100%，试用期工资为基本工资*80%;完成90%，试用期工资为基本工资*80%*90%，以此类推)。

　　8、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　8.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

　　8.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，为不定期调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

　　8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

　　9、薪酬的支付

　　9.1薪酬支付时间计算

　　A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

　　B、薪酬支付时间：当月工资为下月19日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放

　　9.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工工资个人所得税;

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

　　C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

　　D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　9.3工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：实发工资?月工资标准?实际工作日数20.83

　　计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

　　应发工资=(基本工资+各类补贴)—(基本工资+各类补贴)×缺勤天数/20.83

　　10.4各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：按国家相关规定执行。

　　B、婚假：按正常出勤结算工资。

　　C、护理假：(配偶分娩)不享各类补贴。

　　D、丧假：按正常出勤结算工资

　　E、公假：按正常出勤结算工资。

　　F、事假：员工事假期间不发放工资。

　　H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

　　10、社会保障及住房公积金所有员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

　　11、薪酬保密人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。

　　非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。

　　薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

　　有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。

　　工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。

　　有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

　　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

公司薪酬方案7

　　一、基本组成

　　员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资；技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度；质量奖是根据员工的'日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩；效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。

　　二、技能工资

　　技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。

　　三、质量奖

　　根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。

　　部门经理以上人员每月开展一次管理评审；主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。

　　四、效益工资

　　根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：

　　1、确定月度效益工资应发总额

　　将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。

　　2、确定部门效益工资实发总额

　　根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门；部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。

　　为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。

　　3、部门内员工效益工资的分配

　　由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。

　　五、相关补贴

　　设以下两种补贴：

　　夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。

　　店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。

公司薪酬方案8

　　根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：

　　一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等;

　　一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。

　　你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同。经过咨询多方人事专家，业主及一些勇敢的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。

　　1、取消当月优秀职员评选活动

　　这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个;若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想办法让客户给职工——一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。

　　2、口头表扬不可忽视

　　对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。

　　3、保持肯定的态度

　　被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。

　　4、留心身体语言

　　皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的`权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。

　　5、管理者无需事必躬亲

　　一位低薪员工说：老板有次对我说，‘这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。‘然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。

　　6、不要总一本正经

　　管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。

公司薪酬方案9

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

　　四、绩效考核内容

　　1、*正职以上中层干部考核内容

　　（3）士气（4）目标达成

　　（5）责任感（6）自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德

　　(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力

　　(3）勤：责任心、工作态度、出勤

　　(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的`分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

公司薪酬方案10

　　一、引言

　　在当前市场经济环境中，合理而公平的薪酬分配方案是维持公司运营和提升员工工作积极性的重要手段。公司致力于打造一个以贡献为基础，公正公平，富有激励性的薪酬分配体系。以下是我们提出的新员工薪酬分配方案，以更好地适应市场变化和公司发展需求。

　　二、薪酬构成与调整

　　1. 基础工资：根据员工的职位级别、工作经验、学历等因素，设定合理的薪资范围。随着职位的提升，工资也会相应提高。

　　2. ：奖金将根据员工的工作表现、项目完成情况、团队目标达成等因素进行评定。绩效奖金将直接与工资挂钩，表现优秀的员工将获得更多的绩效奖金。

　　3. 福利：包括五险一金、带薪、节日福利、健康体检等，确保员工的基本权益。同时，公司还将提供培训和晋升机会，以增强员工的.归属感和满意度。

　　4. 薪酬调整：公司将定期评估市场薪酬水平，并根据评估结果对员工的薪酬进行调整。这包括整体薪酬水平的调整和个别员工的薪酬调整。

　　三、薪酬分配原则与公平性

　　1. 贡献原则：公司将根据员工的实际贡献而非职位高低来确定薪酬。这有助于激发员工的积极性，鼓励他们不断提升自己的能力和业绩。

　　2. 透明原则：公司的薪酬制度将保持透明，所有员工都将了解自己的薪酬构成和计算方式。这有助于增强员工的信任感和归属感。

　　3. 竞争性原则：我们的薪酬水平将根据市场调查和竞争对手的情况来确定，以确保公司在市场中具有竞争力。

　　4. 差异性原则：不同的职位和岗位将对公司的贡献不同，因此我们将根据职位的重要性和难度来确定不同的薪酬水平。这有助于鼓励员工在不同岗位上发挥自己的特长。

　　四、实施与监督

　　1. 实施细节：公司将成立薪酬管理委员会，负责制定和执行薪酬分配方案。委员会将定期收集员工意见和建议，以确保方案的公正性和透明度。同时，公司将设立专门的薪酬咨询渠道，员工如有疑问或建议，可随时向人力资源部门提出。

　　2. 监督机制：为确保薪酬分配方案的公平性和透明度，公司将设立内部审计部门，定期对薪酬分配方案进行审计和评估。如有发现违规行为，公司将依法依规进行处理。

　　五、结论

　　我们相信，通过实施这一新的薪酬分配方案，我们将能够打造一个更具激励性、公平性和竞争力的薪酬体系。这将有助于提高员工的工作积极性和满意度，增强公司的市场竞争力，并推动公司的长期发展。我们期待着这一方案能够得到广大员工的支持和认可，共同为公司的发展贡献力量。

公司薪酬方案11

　　一、设计原则

　　1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作积极性、主动性。

　　2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。

　　3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。

　　二、内勤人员工资

　　三、市场人员工资

　　四、工资结构说明

　　1、基本工资：根据职位的级别设定。

　　2、岗位工资：根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。

　　3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。

　　4、加班补贴：加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。

　　五、提成分配

　　六、市场部业务管理及提成实施细则

　　1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。

　　2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的'百分比对应的提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。

公司薪酬方案12

　　一、现状分析

　　1、近几年来，社会平均工资持续上涨，20xx年企业职工工资又上涨18%（集团未增加），全省平均工资已达9296元（且省平均工资在全国倒数第一），。从集团内部看，所属各公司工资有的已达到或超过集团机关工资水平。另外，集团机关工资水平在省委企业工委所属的33家企业中也是较低的。

　　2、集团机关人员于20xx年7月才基本到位，全年共发放工资694750元，岗位工资奖励3125元，医疗补贴59810元；为员工个人缴纳养老保险7810元（员工养老保险基本由原单位缴纳），缴存住房公积金123165元。预计20xx年，按现有人员状况，工资总额约900000元；医疗补贴84000元；单位为员工个人缴纳养老保险140000元；缴存住房公积金140000元。共计约122.2万元。

　　3、从20xx年一年的工资及考核办法运行效果看，与预期的效果有一定的差距，主要原因是考核制度不完善，工作绩效与工资兑现脱节，对员工的激励效果没有完全发挥。

　　4、集团机关除集团领导、派驻人员及驾驶员外，部门中层领导及业务人员仅22人，人员少，一人多岗，一人多责，业务量大，工资与工作量比偏低。

　　二、调整原则

　　公司追求薪酬系统的简明化和科学化，在设计及管理薪酬系统的过程中遵循以下原则：公正公平、竞争的原则，简单合法原则，绩效与激励结合，收入与公司效益挂钩原则。

　　三、薪酬总量

　　鉴于社会平均工资上涨、结合集团实际，建议公司对薪酬总量予以适当增加，幅度以20xx年预算总量增加10%左右为宜。

　　四、调整具体步骤

　　1、结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平；

　　2、确定公司薪酬的总体架构，明确各部分的大致比例关系，明确各部分的发放办法；

　　3、制定工资等级或系数表，合理级差；

　　4、确定各岗位对应的工资等级；

　　5、制定与各部分薪酬相对应的考核制度；

　　6、提交公司领导和员工讨论，征求意见并修改；

　　7、提交董事会讨论通过；

　　8、具体实施。

　　五、适用范围

　　本制度适用于集团机关员工及派驻人员。

　　六、薪酬结构

　　薪酬主要包括基本工资、岗位工资、加班工资、各类津贴福利和绩效奖励。

　　七、基本工资

　　各级员工的基本工资统一标准，即每人每月1000元。

　　八、岗位工资

　　1、岗位工资的.标准为：

　　2、岗位工资是员工薪酬的主体，根据每个岗位的要求制订相应的考核标准和考核办法，按半年及年终考核，依据考核情况调整兑现。

　　3、除董事长、总经理（包括军工有限总经理，下同）外，其他员工的岗位工资每月按基准额50%发放；25%依据半年员工行为考核情况兑现。其余25%依据年终绩效考核情况发放。

　　4、员工个人岗位工资的调整

　　除总经理层及以上领导外，其他员工每年1月进行一次岗位工资层级调整，调整的主要依据是上年度绩效考核成绩。层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。凡年度绩效考核优秀者，岗位工资晋升一个层级，年度绩效考核改进者，岗位工资下降一个层级，年度绩效考核称职者，岗位工资层级不变。每年三种岗位工资层级变动的比例为20:70:10左右。

　　九、各类津贴及加班工资

　　加班工资、各类津贴是员工工资的组成部分，由人力资源部归口管理，具体仍按原规定执行。

　　十、保险福利

　　公司按照公司有关规定为员工缴纳养老、失业保险、医疗补贴和住房公积金。具体办法仍按原规定执行。

　　十一、绩效奖励

　　每年年终由总经理根据企业经营效益情况决定绩效奖励的总额及具体奖励办法。

公司薪酬方案13

　　调整具体步骤：

　　1，结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平；

　　2，确定公司薪酬的总体架构，明确各部分的大致比例关系，明确各部分的发放办法；

　　3，制定工资等级或系数表，合理级差；

　　4，确定各岗位对应的工资等级；

　　5，制定与各部分薪酬相对应的考核制度；

　　6，提交公司领导和员工讨论，征求意见并修改；

　　7，提交董事会讨论通过；

　　8，具体实施。

　　薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。

　　一、薪酬水平调整

　　薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。

　　（一）薪酬整体调整

　　薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。

　　薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：

　　1、等比例调整

　　等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的.员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。

　　2、等额式调整

　　等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。

　　3、综合调整

　　综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。

　　在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。

　　如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。

　　对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。

　　（二）薪酬部分调整

　　薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。

　　年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。

　　根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。

　　（三）薪酬个人调整

　　薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。

　　员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。

　　二、薪酬结构调整

　　在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。

　　一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。

　　需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。

　　三、薪酬构成调整

　　薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。

　　一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。

　　津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。

　　奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。

公司薪酬方案14

　　摘要：针对当前广告公司薪酬体系构建中存在的问题进行分析，主要表现在薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等方面，并基于广告公司的实际需要特征，提出一些广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核方式，以期能够不断提升广告公司的综合管理质量。

　　关键词：需要特征广告公司薪酬体系优化方案绩效考核

　　随着现代经济的快速发展，我国广告公司的发展速度越来越快，然而当前快速发展的时代背景下，也对广告公司的发展提出了更高的要求。知识经济时代下，人才成为了影响广告公司发展的关键性因素，然而当前很多广告公司中却没有完善的薪酬体系与绩效考核方案，直接影响了广告公司员工工作的热情与积极性。在当前的发展背景下，必须要全面认识到薪酬体系优化与绩效考核的重要价值，基于广告公司的实际发展需求进行管理方式设计，以期能够不断提升广告公司薪酬管理的质量，促进广告公司的全面发展。

　　一、广告公司薪酬体系管理中存在的问题

　　广告公司薪酬体系管理中，普遍存在着薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等问题。

　　1.薪酬激励体系不够健全

　　当前我国很多广告公司在实际发展的过程中，普遍存在着员工工作积极性较差、责任心不强等问题，这些因素均成为了限制广告公司发展的关键性因素。构建全面的广告公司薪酬体系优化方案，有助于提升广告公司人力管理的效果。

　　有效的薪酬管理制度能够增强员工的企业归属感，提升员工的工作质量，转变员工的工作态度，为广告公司的发展奠定良好的基础。反之，则会阻碍广告公司的发展，造成人才大量流失的问题。全面的薪酬激励体系，是广告公司发展中需要考虑的重要问题。基于大量的实践调查研究能够看出，当前广告公司薪酬体系管理不够健全这一项问题中，具体表现在在薪酬管理不够公平，薪酬对外影响力较小，薪酬制度模式不够科学以及薪酬激励效果不够突出等方面。

　　（1）薪酬管理不够公平。大量的实践调查研究中显示，当前很多员工认为薪酬管理中存在着不公平的现象，很多员工提出了质疑，这些质疑会直接影响员工的工作热情、工作积极性。

　　（2）薪酬对外影响力较小。薪酬管理中，需要结合公司的实际管理情况进行综合分析，提升广告公司薪酬管理中的对外影响力，吸引更多的广告人才。但是实际管理中，广告公司的薪酬管理方式对外影响力却相对较小，易于造成人才流失等问题，无法真正发挥广告公司薪酬管理的实际价值。

　　（3）薪酬制度模式不够科学。基于大量的实践调查研究能够看出，广告公司中的层级管理方式会直接影响员工的工作热情度，但是当前很多广告公司人力资源管理中，却存在着职业之间的层次划分不够清晰等问题。员工的实际工作能力、工作年限等没有和其薪资相互联系，这些问题会在一定程度上影响员工的工作质量、工作态度等等。

　　（4）薪酬激励效果不够突出。薪酬激励的价值在于最大限度提升员工工作质量、工作积极性与工作效率，但是当前实际的广告公司薪酬管理中，实际的薪酬激励效果却不够突出，没有切实展现工作效率与工作能力对员工薪资的较大影响，进而也会降低广告公司员工工作的积极性。

　　2.绩效考核模式不够全面

　　绩效考核对现代企业的发展能够产生重要的影响，科学的绩效考核管理方式能够保证考核的公平性与有效性，促进广告公司的全面发展。但是当前广告公司在實际管理的过程中，虽然很多公司已经认识到绩效考核的重要性，但是实际的管理效果仍然不够理想。产生这种问题的原因主要在于绩效考核模式不够健全，没有基于广告公司的实际需求进行管理方式的创新，难以真正展现广告公司的实际发展需求，影响着广告公司员工工作的积极性，不利于广告公司的全面发展。

　　3.职业规划工作未能开展

　　每一位员工的实际的公司活动中，均希望能够得到晋升与发展，但是当前的广告公司管理过程中，却普遍存在着职业规划工作未能开展的问题。广告公司比较注重经济方面的管理，企业文化管理，但是对员工的个人价值、个人发展规划关注程度不足，具体问题表现在两个方面。

　　（1）优秀人才发展受到阻碍。优秀人才是广告公司的巨大财富，但是广告公司实际管理过程中却存在着忽视优秀人才发展规划的问题，没有为广告公司的优秀人才制定明确的个人职业生涯发展规划，这些问题会直接影响广告公司人才的发展与人才的管理效果。

　　（2）公司晋升制度不够健全。晋升管理的制度，会直接影响广告公司员工工作的热情度，但是当前广告公司中晋升制度没有直接与人才发展相互联系，一些广告公司中甚至存在着晋升制度不公开透明问题、对于员工个人的晋升国家职称问题单位零管理等，长此以往则会对广告公司的发展产生较大影响。

　　4.公司培训活动较为匮乏

　　知识经济时代下，每一个企业都需要认识到培训的重要价值，通过积极的培训活动，增强员工工作的能力与工作的质量，为广告公司的全面发展奠定良好的基础。但是在广告公司实际管理的过程中，却普遍存在着广告公司管理人员比较关注员工工作的能力、绩效考核的情况，但是却忽视公司培训活动的问题。缺乏有效的培训活动，会直接造成员工知识、能力与其实际工作、发展难以有效搭配的问题，不利于广告公司的全面发展。

　　二、基于需求特征的广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核策略

　　知识经济时代下，广告公司可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式，通过公司绩效考核方式的创新等策略，全面提升管理质量，不断促进公司发展，满足广告公司的实际发展需求。

　　1.明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式

　　薪酬管理制度的设计，需要基于广告公司的实际发展需求、未来发展需要，结合员工的'特点进行针对性管理。在广告公司薪酬体系设计的过程中，需要遵循着公开、公平与公正的原则，保证薪酬管理的透明度，使每一位员工都能够认识到薪酬与个人能力直接的密切联系，使员工保持良好的工作态度与工作积极性，保证广告公司内部管理的公平性。

　　在绩效管理的过程中，可以基于广告公司各个部门的实际工作要求、岗位特点进行综合分析，引入绩效考核等相关管理要求。比如广告公司对员工销售人员的实际销售能力、绩效水平要求较高，则可以将广告公司员工销售人员个人的工作能力、工作态度以及工作质量等直接与其薪资水平相互联系。积极创新薪酬管理制度，将员工的工作年限等与其薪资水平同样保持联系，比如某员工工作年限高于1年，底薪则可以增加100元，员工工作年限2年，则可以底薪增加200元等，保持员工的职业稳定性，降低员工离职等问题为广告公司带来的直接损失。薪酬体系的设计，还需要适当增加员工的带薪休假、定时体检等内容，比如可以为工作高于1年的员工，每年开展一次身体检查活动，工作年限高于5年则可以拥有一次公司出资的旅游或者是外出学习活动等等，使员工能够对公司保持一定的归属感，感受到公司对他们的关心与支持。薪酬管理的过程中，可以适当增加员工之间的薪酬差距。比如绩效水平相对较强的员工，则其薪资水平也会显著高于绩效水平相对较差的员工，通过拉开薪资水平的方式，留住更多的优秀人才，为广告公司的全面发展奠定良好的基础。

　　在此基础上，广告公司还可以适当增加一定的对外竞争优势。比如可以基于其他广告公司的薪资待遇，增加本广告公司中的福利待遇，使更多的优秀人才能够涌入到广告公司当中，促进广告公司的发展。

　　2.创新公司绩效考核方式，全面提升管理质量

　　公司绩效考核管理的方式，也是直接影响公司发展的关键性因素，基于当前广告公司的特点以及广告公司绩效考核中普遍存在的问题，广告公司可以通过基于实际发展需求，创新绩效考核模式，全面提升绩效考核管理的质量。

　　（1）构建完善的绩效考核管理指标。基于需要特征的广告公司绩效考核管理目标，需要包含针对性、个性化以及发展性的特点，明确各项管理要求，从实际出发，从细节人手，将广告公司实际管理中的各项事物引入其中，制定完善的绩效考核管理指标，全面展现员工的实际绩效水平。例如可以将员工的工作能力、工作态度、合作能力、独立完成工作能力等等相关因素融入到综合考核活动中。比如在为员工位置某项广告设计工作后，员工个人设计的总体时间、客户满意度等等，将这些元素融入薪资体系管理过程中。

　　（2）及时反馈绩效评价的具体情况。及时反馈绩效评价的具体情况，有助于深入分析问题、及时解决问题，真正展现绩效考核的实际价值。在当前的广告公司发展过程中，需要制定完善的公司绩效考核评价反馈制度，基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析，提升广告公司的整体竞争能力，使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。

　　（3）制定针对性的绩效考核管理方法。针对性的绩效考核管理方法，主要是基于不同的部门发展需求、工作需求，进行制度的设计与全面管理。广告公司实际发展的过程中，不同的部门也会具有不同的员工管理需求，比如市场部门需要重点考察员工的语言沟通能力、表达能力，市场部门则可以将员工销售能力引入绩效考核中；设计部门则比较注重员工的设计能力、思维能力以及合作能力等等，设计部门则可以将员工的广告设计数量、客户满意度等融入总体绩效考核中。通过针对性的绩效考核管理办法，提升广告公司的整体考核效果，增强广告公司团队凝聚力。

　　（4）开展奖惩结合的绩效考核模式。奖惩结合的绩效考核方式，能够在激励员工的同时，保持良好的公司管理模式，及时惩处具有不良工作态度的员工，发挥激励的价值，保证公司的全面发展。

　　3.注重员工职业生涯规划，减少优秀人才流失

　　职业生涯规划是一个人职业发展过程中的目标，对人才的发展能够产生重要的影响。缺乏有效的职业生涯规划，会使人才的发展出现一定的盲目性特点，不利于人才个人的发展，同时也对公司的发展产升了一定的阻碍性影响。在当前知识经济时代下，广告公司需要注重员工职业生涯规划的重要意义，通过职业生涯规划，为员工提供发展的舞台，将员工个人的发展与广告公司的愿景密切联系，为每一位优秀人才制定职业生涯规划，实现优秀人才与广告公司的全面、同步发展。

　　比如广告公司可以结合公司的战略发展计划，为优秀人才打造个性化的职业发展路径，比如可以在优秀人员进入公司1年以内，制定成为公司优秀优秀员工的计划；优秀员工进入公司3年内，成为公司的骨干；优秀员工进入公司10年内成为业界精英等等，使每一位优秀人才都能够明确自身的职业生涯发展规划，积极参与各项公司管理与发展活动，提升员工工作的积极性与职业的自豪感。

　　4.开展员工培训教育活动，不断促进公司发展

　　全面的员工培训活动能够不断提升员工的知识与技能掌握能力，对员工综合工作质量的提升能够产生重要的影响。当前知识经济时代下，广告公司相关管理人员需要充分认识到员工培训的重要价值，基于广告公司的实际需要特征，开展各式各样的教育与培训活动，并使培训活动能够具有针对性、层次性特点，使培训活动能够成为常态。

　　比如广告公司可以基于不同部门的员工发展需求，开展各式各样的教育与培训活动，注重培养员工的职业道德，深层次提升员工个人素质，使员工接受企业文化和先进技术的熏陶。可以采取培训效果评估与内训讲师工作改进方法即：针对培训内容吸收的中期培训效果评估，以内容回顾及直接领导评价为主，针对培训后行为改善程度的长期效果评估，以培训内容内部分享与转化，业绩提升的考量为主，目的是为了充分发挥培训的最终效用。可以采用激励机制即：在公司建立内部讲师制。公司内部选拔业务优先的员工作为内部讲师，推行激励包括按课时发放的月度培训津贴及依据年度工作考核授予的年终工作奖励考量。培训结束后，高管要做好后续反馈、跟踪工作，为以后的培训提供参考。这种方式有助于不断提升广告公司综合管理的效果，切实发挥员工培训教育活动的价值，同时也对员工的全面发展能够产生重要的影响。

　　综上所述，知识经济时代下薪酬管理的价值与绩效考核的作用越来越突出，在当前激烈的市场竞争环境下，每一个广告公司都需要充分认识到人力资源管理的重要性。在实际的管理过程中，可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式；创新公司绩效考核方式，全面提升管理质量；注重员工职业生涯规划，减少优秀人才流失以及开展员工培训教育活动，不断促进公司发展等方式，改善当前广告公司薪酬管理与绩效考核中所存在的问题，制定完善的公司绩效考核評价反馈制度。在未来的广告公司人力资源管理过程中，需要基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析，注重管理方式的持续性完善，使每一位广告公司员工都能够明确积极参与各项公司管理与发展活动，提升员工工作的积极性与职业的自豪感，在科学、规范性的广告公司发展理念下，构建良好的广告公司人力资源管理模式，提升广告公司的整体竞争能力，使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。