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丹尼尔·平克《驱动力》读后感（精选6篇）
认真读完一本著作后，相信大家一定领会了不少东西，何不静下心来写写读后感呢？那么我们该怎么去写读后感呢？下面是小编整理的丹尼尔·平克《驱动力》读后感，希望对大家有所帮助。
丹尼尔·平克《驱动力》读后感 1
今天我有幸向大家分享近期阅读的丹尼尔·平克所著的《驱动力》一书。该书正文只有225页，很快能阅读完，内容短少却一度是亚马逊最畅销书的50强。
正如该书的名字以及书的封面上所写，该书探讨的是“在奖励和惩罚已全然失效的当下，如何焕发人的热情”，如何提高人的积极性，如何发挥人的驱动力3.0潜力。
书中作者把人类的的工作积极性分为了三个层次，驱动力1.0、驱动力2.0和驱动力3.0。
驱动力1.0是生物性驱动力，是指人们为解决温饱等基本需求而存在的生存冲动，是为了解决马斯洛需求理论中的生理和安全需求而产生的积极性；随着社会进步及经济、技术发展，人类的生活水平大为提高，驱动力1.0已经不是激发人们工作积极性的主要动力。
驱动力2.0是外在动机驱动力，表现为制度化的奖励和惩罚管理，即通常所说的“胡萝卜加大棒”，是“如果-那么”型驱动。驱动力2.0认为人类是懒惰和安于现状的，要调动人们的积极性，“就要奖励好的行为，惩罚坏的行为”，好比要让一头驴子好好工作，最好在它表现好时给个胡萝卜，表现差用时用大棒子抡它，这样驴子就乖乖干活了，这也是目前大家普遍认为和接受的提高人的积极性的观点。驱动力2.0自工业革命开始广泛应用，是非常有效的、为目前多数企业所采取的、对推进全球经济发展和技术进步至关重要的积极性提高策略。
然而，经过现代专家的多种实验研究，“胡萝卜加大棒”模式的驱动力2.0，适用于简单、机械、重复性的推算型工作，而对需要思维和创新的、非重复性的探索型工作，不仅不能有效促进，反倒是有害和具有破坏性的，因为“胡萝卜加大棒”模式具有7个致命的弱点：令内在动力消失、令成绩下降、扼杀创造力、抑制善行、鼓励欺诈走捷径以及不道德行为、让人上瘾、滋生短视思维。
而驱动力3.0，即内在自主驱动力，才能激发人们满足马斯洛需求理论的最高层次即“自我实现需求”的欲望，才是个人、组织提高绩效、焕发工作热情的秘诀，才能真正调动人们精益求精、追求卓越的欲望，才是企业和个人突破瓶颈或平庸天花板的法宝。
作者在文中使用了诸如猴子开锁、接孩子迟到罚款、有偿献血、志愿者免费维护的维基百科战胜了资金雄厚的微软百科、开源和免费的Linux/Apache/火狐用户群庞大等多个有趣和具有代表性的实例，论证了驱动力3.0在工作、生活和人们的潜意识中所发挥的巨大作用和影响力，并指出在新时代，需要将驱动力系统由2.0时代升级至3.0时代。
最后作者研究指出，驱动力3.0的实现需有三大引擎：自主、专精和目的。自主是指“我做什么，我决定”，“在做什么、什么时候做、和谁做以及如何做上能够自主”，是释放人们自我管理能力的关键。专精是指我们自己“把想做的事情做得越来越好”的欲望，相信自己通过不断学习和努力一定能实现进步，并通过持续投入和克服过程痛苦做到极致；这个过程中，“自我实现便是目标，活动本身就是奖励”。目的是指我们将自己正在从事的事情变换成乐趣，以兴趣最大化原则为导向而非利润最大化，把利润看做是取得成就后让人愉快的副产品。因此驱动力3.0是“既然-那么”型驱动。
通观《驱动力》全书，作者用翔实的实例和试验向人们揭示了驱动力2.0的不足和驱动力3.0带来的效益。虽然书中主要以提升工作积极性为论述出发点，而人生的目标和成功多种多样，并且受多种因素的制约，但驱动力3.0的理论对我们日常方方面面都有效。我个人就书中观点，结合我们的企业和部门管理、个人发展、子女教育谈一下个人想法，不当之处大家可以共同探讨。
重点
我主要谈驱动力在以下三方面的应用：
1、企业和部门管理；
2、个人发展；
3、子女教育
针对企业和部门管理：
（1）企业、部门、科室需要对工作进行分类，管理人员的管理思维应有意识的有所侧重和区分，不同的工作应采取不同的管理制度、激励方案。针对推算型工作，“胡萝卜加大棒”仍是需要的，而针对探索型的工作，应想办法为个人提供相对自主的工作环境，并选用自我管理能力较强的`人去承担相关工作。虽然咱们部门是研发部门，但也有大量的工作并非创新型和探索型的，因此推算型和探索型两种类型工作通常在个人身上是交叉的，这样也意味着部门和室内的管理很难用某一种模式一刀切，怎样调动不同人在不同类型工作时的积极性就得见仁见智，而且需要在不同情况下灵活调整。
（2）具有自动、自发的主动性，并可以克服过程痛苦、持久专精的探索型人才，对一个创新型企业的发展有着重大的推动作用，其作用可能远远超越只能“依葫芦画瓢”的照搬者和遇到问题束手无策者，虽然后者付出了很多，保证了今天的企业收入，但要使企业未来不倒并蓬勃发展，必须依赖前者。怎样识别出谁是真正的探索型人才、哪些人的探索能力更佳，也是管理者的一个挑战。另外由于我所人才流动性较小，建议在招聘时考虑应聘者的驱动力差异，识别出书中所述的“I型”和“X型”行为的人，将内心“欢迎努力“的“I型”人才留下会对单位有更大的促进作用。
（3）书中指出，要想发挥驱动力3.0的作用，营造相对公平、宽裕、宽松的工作环境和收入水平是必要的。客观上，大部分人认为所里在宽裕和宽松上应该是基本有保障的，而公平正如书中所述是“相对公平”。所里、部里、室里通常在通过多种机制保证“相对公平”，但也会有人通过某一次、或与某一人的对比认为“不够公平”，这是人们“不患寡患不均”和“更多看到自己缺少的，较少看到自己已经拥有和多余的”的特点决定的，也很可能是“自己认为的不公平”，因为对比中有优势的另一方会认为“这才是公平的”。个人相信“不够公平”肯定存在，因为绝对的公平是不存在的。出现“不够公平”时，除了自我心理调节外，驱动力3.0的人会因为专精和自我实现而不会有强烈表现，因为“活动本身就是奖励”，且驱动力3.0的人会更倾向于“既然-那么”型奖励，从而保持一如既往的主动性。
（4）驱动力3.0要求企业、部门、科室的管理人员发掘员工的积极性外，自身更需要具有该特质，不断的主动思考管理问题和技术创新、对自己所负责领域日趋专精、把所负责方向的进步和利润最大化做为自己的目的和最大兴趣，这就要求管理人员在思想上、行动上比普通员工更加积极和努力。尤其是我们这样的基层研发部门，管理人员要优先能够“低头拉车”、埋头苦干，其次能够“抬头看路”，指出方向，要像下面的图片表示的，形成“兄弟们跟我上”而不是“兄弟们给我上”的氛围，有助于避免俗语中讲的“有人干、有人看、有人专门提意见”的不良风气，使部门、科室集体上更有驱动力3.0的特质。
针对个人发展：
（1）为什么而工作。不否认每个人到企业的第一要务是赚钱生存，但“初心”应该不单单只是为了赚钱，很多时候是认为自己会喜欢这个工作，或认可该工作背后的社会价值，或认为自己在该工作上可以达到自我实现。正如书中所说，如果没有对工作的喜欢和工作时的个人满足作为自我激励，驱动力3.0的层次将很难达到，自主、专精及工作的乐趣也就不会存在。
（2）“给多少钱干多少活”的想法要不得。从书中的论述可以看出，驱动力3.0采取的是“既然-那么”奖励，属于工作干好后的事后奖赏，驱动力2.0采取的是“如果-那么”奖励，虽是事前许诺，但前提也是先做好事情。所以“给多少钱干多少活”的思想既不利于调动自己的积极性，又显得目光短浅，可能会过于计较，所以至少要相信“干多少活给多少钱”，即使短时间内不能体现，但长期坚持一定会有收获。两种不同的想法或许就是古语“性格决定命运，气度影响格局”的一个缩影。
（3）海尔集团CEO张瑞敏在看完《驱动力》这本书后，给员工提出了“自驱力”的概念，要求员工“珍惜工作机会，不管遇到什么困难坚持下去，自己做自己的心理医生”。大家都知道唯物主义辩证法中的“内因起决定作用”，无论大环境如何，自己怎样发挥“自驱力”，做到“自主、自发、坚持、卓越”，直接决定了自己的工作态度、积极性、甚至成就。
（4）自我认知与他人评价。需要指出，自己认为的“自驱力”和积极性，与他人对自己评判的“自驱力”和积极性可能是不同的。有人会认为我已经非常努力，但别人可能觉得还不够努力；有人想我已经加班到到12点足够了，但也有人认为进度这么紧张，起码得通宵；这就是“自我认知与他人评价之间的差距”，换句时髦的话“你以为你以为的就是你以为的吗?”(中国人民大学出版社出版的图书)。我们是社会中人，社会是他人评价型的，也就是说每个人要不断修正自我认知与他人评价的偏差，以使自己符合大家“积极的”预期。
（5）驱动自己做更有挑战性的工作。每个人都有自己的“舒适区”，挑战舒适也需要自我驱动。例如某些工作我已经很熟练了，做起来顺手就更愿意做；摸不清思路的排故，或者别人未曾做过的新设计就不敢尝试，既害怕失败，也不愿多付出，这就是“自驱力”不足的表现，会阻碍个人、科室、部门的进步。
针对子女教育：
（1）需要培养孩子成为具有驱动力3.0特质的人，包括书中所说“I型”行为的人，这样孩子无论从事怎样的活动、进行何种学习或工作，都能够主动、自发，从而更加卓越。具体做法见仁见智，可以多看看书中的实例。
（2）有可能的话培养孩子成为“右脑思考”的人。根据书中的描述，推算型工作属于“左脑思考”，而具有创造性的探索型工作则属于“右脑思考”。推算型工作可能逐渐被计算机代替或外包到人力成本更低的国家或地区，对经济和工作增长具有70%以上促进作用的探索型工作，却无法外包和自动化，是核心竞争力。
以上就是我对《驱动力》这边书的一些思考和感受，与大家共勉，欢迎批评指正。
总结
驱动力具有三个层次，你Get到了没：
1、驱动力1.0：生物性驱动力；
2、驱动力2.0：动机性驱动力；
3、驱动力3.0：内在自主驱动力
丹尼尔·平克《驱动力》读后感 2
花了近2个月时间把丹尼尔、平克的《驱动力》读完了，这是一本回答我们为什么做事的书。在工作中领导常常给我们制定目标，并说达到了会奖励什么什么，达不到会有怎样怎样的处罚，在我刚学美发的那个年代还是有点效果的，但现在人们越来越不吃这套了。工作中有些事是既定程序的，可以用这套方法去激励，但对于要灵活应变的事情来说，这套系统已近过时了。
《驱动力》是趋势专家、畅销书作者丹尼尔·平克的最新著作。在书中，作者详细阐释了在奖励与惩罚都已失效的当下，如何焕发人们的热情，是对当前传统有关人类积极性理论的颠覆之作。
其实，这是社会现实与人心理的一个互动进化的过程。人活在世上大致有2个目的，一：生存，也就是活下去。二：寻找生命的价值，就是活着的意义。21世纪的'今天，我们已经过了吃不起饭的时代，接下来考虑的就是为什么要活着的事情了，也就是当外在的吃喝住行这些外在的需求都解决了，要想想内在的需求的，当内在与外在平衡了，活着才会舒畅自在。
如何有效激励，是从事HR工作以来始终在思考却没有找到答案的问题，《驱动力》给了我答案，也让我对培训效果如何落地有了更深一步的认识和思考。
丹尼尔·平克《驱动力》读后感 3
驱动力3.0的升级，是趋势所需，在时代不断进步的同时，管理模式，驱动力方向也应随之改变。读完本书，想到了两个方面，站在个人主体角度，会思考如何将自己的工作转换为自己的兴趣，或者如何在工作中找寻兴趣来使自己更好地完成本职工作。从管理者角度来看，如何对员工的自主性进行引导，环境的创造，以及管理制度的适当调整。
书中提到三种驱动力：第一种驱动力是生物性驱动力，即人类以及其他动物饮食以止饿，饮水以解渴；第二种驱动力是来自外在的动机，指的是做出特定行为时环境会带来的奖励或惩罚；第三种驱动力是来自内在的动机，即人们想要主导自己的人生、学习并创造新事物，让自己以及周围世界变得更好的内在需求。驱动力3.0即想要阐述的是想要激发员工内在动力，自主工作，在某一方面做到专精，而且是有目的性的。
作为一个每天做着重复工作的岗位，那么需不需要驱动力3.0呢？从某种角度来说也需要，如果每天只是重复做着手头工作，没有思想的一直重复，那么自己的岗位很容易被取代，换做其他任何人都可以做，那么自己的能力不会得到很大的提升，还会很容提被取代。当做着不断重复的工作时，思考如何将工作做的更细致，更高效，在做的过程中会有什么困难，如何解决，当下次遇到同样的问题是如何解决或怎么避免，在主动思考问题后，会发现做这些工作会慢慢在变化。为什么同样的岗位，有的人在不断地进步，有的人很多年后还是在那个岗位，不是说一直做那个岗位不好，只是说每个人有不同的做法会有不同的差异，社会也容许差异的存在。
当然，有一些工作需要不断地重复，不断地尝试来提高工作专业度，有些比较精密的仪器制造技术，需要的是工作者娴熟的技术和不断精进的技巧。在自己专业领域的不断进步也是提升过程的必要经过。我觉得术业有专攻，无论什么行业，都有自己专业技术，精通自己的专业技术，才能更好地完成工作。当然，在提升过程中除了自身专业之外，对自己感兴趣的领域有更深层次的研究，也是对自身素养的提高。不是说我们对什么感兴趣，就要达到专业水平，这个没有必要，如果能达到当然更好，但是有时候会发现自己的兴趣可能会给自己的专业带来意想不到的效果，所以多接触其他的东西，开阔眼界和提升自身修养是很有必要的，所谓活到老学到老。
在一个公司运作过程中，各个部门虽然做着不同的.事，但有个相对统一的目标，那就是让公司不断前进，如业绩的的提升，利润的增长，技术的进步等等。
在各员工提升自我的同时，公司也随之提升，或者说在一个不断发展的公司环境下，大部分员工也在不断地提升自我能力。"利润"、"效率"、"优势"、"焦点"这样的词语、这样的目标很重要，但它们缺乏唤醒人类心灵的能力。驱动力3.0在不拒绝利润的同时，强调的目的最大化，成为人们的远大志向和行动指南。满足不仅仅取决于有目标，而且取决于有正确的目标。在组织内部，这种新型"目的驱动"以三种方式显现：利用利润来达到目的的目标，不只是强调个人利益的誓词，以及允许人们用自己的方式达到目的的政策。要想有效地驱动员工，组织必须让员工在工作中找到使命感，让员工能在工作中不断地追求快乐，同时离开工作后会感觉到失落和自身的痛苦。
至于驱动力3.0在实际中的运用，当然要因人而异，因公司而异，将理论和自己的实际情况相结合，不一味地追求理想化的状态，也不反抗改变，不断地尝试和调整，然后不断向前。
丹尼尔·平克《驱动力》读后感 4
前段时间看了逻辑思维公众号日推书《驱动力》的简介后，觉得有点意思，便拿来拜读了。
全书内容不多，总共200多页，语言比较朴实，容易理解，很快便能读完。该书被称为当今有关人类积极性理论的巅峰之作，作者丹尼尔·平克，TED大会演讲人，被誉为全球50位最具影响力商业思想家之一。
书中核心内容可分为三部分：第一、传统调动人积极性的驱动模式是什么？存在的问题？第二、提出最新的驱动力模式——驱动力3.0;第三、如何实现驱动力3.0;
一、传统驱动模式及存在的问题
人类社会的第一个驱动系统为驱动力1.0,即为人行为的第一种驱动力：它是一种生物性的驱动力，出于人生存的本能，如吃饭、喝水、繁衍等需要而做出的行为；随着社会的发展，它已不是激发人们工作积极性的主要动力。
驱动力2.0,即人行为的第二种驱动：它围绕着外部奖励和惩罚机制构建，也就是说一件事做好了得到奖励，做得不好受到惩罚。好比要让一头驴干活，就要在他表现好时给个胡萝卜，表现差时用大棒打它，这样驴就乖乖干活了。这种驱动就是我们如今日常生活中最常见的，至今仍在社会中发挥主要作用。
如今毫无技术含量的机械性劳动已经越来越少，千篇一律的机械劳动可以外包或者自动化，但涉及创造、艺术、情感等非机械性工作则不能如此。对于非重复性需要创新的脑力劳动，这种奖励可能比较危险。并提出"胡萝卜大棒模式"存在以下7个方面致命弱点：1.使内在动机消失；2.使成绩下降；3.扼杀创造力；4.抑制善行；5.鼓励欺诈、走捷径及不道德行为；6.让人上瘾；7.滋生短视思维。
二、提出最新的驱动力模式——驱动力3.0
驱动力2.0无法继续满足社会的发展需求，出现不兼容性问题，急需升级。在此基础上提出第三种驱动系统——驱动力3.0.即所谓的自驱，它来自于内在动机，因为内心的兴趣和使命感做事情，这种动机是最有创造力也是最持久的。以驱动力3.0作为动力的人更少关注某一活动带来的外部奖励，而更多的关注这项活动本身的内在满足感。
因此，人类所有行为驱动力可分为以下三种：
驱动力1.0:以吃饭、喝水等满足基本生存需要的生物性驱动。
驱动力2.0:把外界反馈作为动力，做好有奖励，做不好有惩罚的'驱动。
驱动力3.0:把内心的兴趣以及自身使命感作为动力的驱动。
三、如何实现驱动力3.0
要实现驱动力3.0,需要一些特定的环境和条件。激发内在驱动力的三个基本要素：自主、专精、目的。
1.自主
要达到"自主"这一内在需求，需要在做什么（What）、什么时候做（When）、和谁做（Who）、怎样做（How）上能够自主，即构成自主4大基本要素。自主的感觉能够对个体行为的表现水准和态度施加强大的影响力。传统驱动方式认为如果给人自由，他会不负责，逃避，钻漏洞。自主的内在驱动力认为人是会愿意为自己喜欢的任何事情去负责的。
2.专精
驱动力2.0需要服从，而驱动力3.0需要投入。只有投入才能带来专精，把某件事做得越来越好。专精就是把某件事做得越来越好的欲望。控制带来服从，自主带来专精。
3.目标
设立正确且可行的目标对调动积极性起着重要作用。目标分为外在目标和内在目标，外在目标是金钱、名利，以利益为导向。内在目标是愿意帮助别人改善生活，帮助他人更好成长，发自内心深处。只有内在目标激发驱动力3.0.
读完这本书，对我产生不小的触动，使我重新审视过去20多年的生活，思考着未来生活的思维方式。国内的应试教育就是典型的驱动力2.0系统。在国内应试教育为王的大背景下，父母、老师、以及整个社会一致认为唯有读书才能改变一个普通人的命运。整个社会以应试为导向，只以标准化考试成绩来评判一个学生的水平。学生学习就是为了通过考试考得一个好分数，完全顾不上对学习兴趣，童年时期仅有的创造力经过10多年应试教育标准化培养的过程中早已消磨殆尽。
我也不例外，从小到大一路小考大考的走到了现在，学了一个不冷不热的专业。对所学专业虽然谈不上有多感兴趣，但也不反感，只是能接受的程度。在多年应试教育驱动力2.0作用下，降低了思维的宽度，扼杀了创造力，滋生了短视思维，使目光只是聚焦到眼前成绩上，而忽略了更长远更有意义的事情。
就拿这学期上课来说。由于课程成绩涉及最终奖学金的评定，大多数人都选那些简单、好过、考核水的课，而真正对专业有意义的课缺鲜有人选。在这种急功近利环境的导向下，很多人不得不放弃自身的兴趣，随波逐流的被前方"胡萝卜大棒"牵着走。
专业课程也随着老师的强迫和考核而失去了学习本身的自主性及趣味。上课就是为了满足课堂的出勤，学习知识就是为了取得成绩的高分，甚至只是为了获得学分。更别说有些老师讲课水平确实平庸，只顾照本宣科的完成教学任务，不管下面学生听没听懂。学生假装上课，去教室就相当于换了个地方玩手机，浪费了时间还所获无及，这样的学习是无趣而失败的。
把成绩高分当做学习的外部奖励时，学生就会失去了对学习的内在兴趣。就像书中所说："外部奖励只能带来短期的爆发，就像是少量的咖啡因只能帮你多撑几个小时，但其效果会逐渐消失。更糟糕的是，它降低了人们继续这项活动所需的长期积极性。"
厌倦了被安排的低效率服从，我开始有目的性的寻求自主投入。找到了适合自己的学习方式——网络Mooc的视频课程学习，这种学习方式显得比上课有效率的多。现在网络视频课程资源丰富，大部分想学的东西在网络上都有。
这学期通过Mooc把《粉末冶金原理》和《材料分析方法》这两门课重新系统学了一遍，确实受益匪浅，很多以前学的迷迷糊糊的知识给清晰明了的弄明白了。这次学习最大的转变在思维及心态上。以前就是为了考试而学，为了却得高分，为了获得奖学金，即驱动力2.0系统作用。转变后是完全出自内心对知识追求的欲望而学，即驱动力3.0系统。
这些课程的老师上课水平都很高，有的课程甚至一门课有好几个类型的老师讲，可以根据喜好选择喜欢的老师，课程中间没听懂能随时停下来反复听。这就满足了驱动力3.0系统最核心的因素——自主。而当你没有外界干预完全自主的做着自己想做的事情时，正是处于所谓的"心流"状态，即所面临的挑战与我们自身能力恰好吻合的最优经验。处于"心流"状态是人最兴奋、最令人满意的体验，这个时候效率最高，从而实现驱动力3.0系统中的因素——专精。专精就是想把做的事情做得越来越好的欲望。在视频自主学习的过程中，没有课程成绩的顾虑，没有老师束缚，一切都是适合自己的，它并不以利益等外在目标为导向，而以发自内心的兴趣以及自我提高欲望的内外目标为主，从而实现驱动力3.0又一因素——目标。
虽然这本书偏管理学，以企业管理为背景，但作者就书中的理念给了具体的实操方法，可应用于指导生活等其他方面，总体还不错，是本值得读的书！
丹尼尔·平克《驱动力》读后感 5
《幼儿教育》4月的杂志又已经到了，我也习惯了随时看看《幼儿期刊》中的文章。里面的文章更新不但快，而且有很多实用的东西，值得我们学习效仿的。这次的文章中，让我特别想写的是《让材料成为游戏发展的驱动力》这篇文章。
幼儿在幼儿园的时间中，主要是以游戏的形式贯穿一天的生活和学习。而游戏材料的科学投放、游戏空间的合理设置有助于幼儿有牺牲我开展，是推动幼儿游戏深入进行的驱动力。所以孩子的活动材料的可操作性很重要。本篇文章中，陈建华老师给我们讲解了四种投放材料的方法特点：一、投放丰富的材料引发幼儿的游戏行为;二、提提供可操作的材料，为游戏加入更多挑战;三、分段投放材料，满足幼儿游戏的需要;四、设置自选材料去，实现多元化教育价值。其中我对第三点和第四点最感兴趣。
分阶段投入材料，满足幼儿游戏的需要说：顺着游戏深入进行，有的幼儿部在满足于现有的材料，这时就需要教师根据幼儿的发展的状况作出调整，以推进幼儿游戏水平的提高。
我所感：一般幼儿园中，会以区域活动为投放材料的重点。每周都会有两次的区域活动，虽然每个班级总是会布置各种各样的区域，确实也会很再最初的时候投放很多的`材料，可是在活动过程中，有时我们老师会为了方便，对区域更新的很慢。就像我们班，有时孩子在进行区域互动的时候，对娃娃家、小超市会玩的没有兴趣，这时，我们老师才会进行对区域进行调整、投放新的材料。比如说在孩子每次进行活动的时候，他们会提出还需要什么材料，这时教师就可以和孩子们商量，用什么材料来补充或是和孩子们一起搜集这些材料。还可以进行阶段性总结，如不定时的和孩子们集中到一起来，说说你们觉得哪个区域中，还可以增加投入写什么材料会让幼儿更感兴趣?教师和孩子们一起想办法解决这些问题，再重新为区域投入新的材料，这样孩子们就会对区域活动一直保持着新鲜感。
设置自选材料去，实现多元化教育价值。其中我对第三点和第四点最感兴趣中提到：随着游戏情节的逐步发展，幼儿常常会产生新的想法，并力图寻找合适的材料来支持自己的设想。如果教师能提供一个材料箱或是材料区提供幼儿随时取用材料，就可以很好地给予支持。
我所感：我一直认为“孩子是天生的创造家”这句话是很有道理的，比如给孩子们玩雪花积木，在不同年龄阶段，孩子们会不断的在自己的探索实践过程中，把雪花积木拼搭成各种各样的事物。从而可以看出，孩子是很喜欢去创造自己喜欢的东西。所以我觉得，在教室的有限的空间中，教师应该为孩子创设一个能放一些各种各样不同的材料，让孩子们能在那里发挥自己的想象力和创造力。
我觉得能给孩子创造一个大胆想象，大胆模仿的空间，是作为一名教师的职责之一。要想让自己能在这块净土上得到更多的快乐，必须要让这些嫩芽们得到快乐。这样我们的快乐才会变的更美好。
丹尼尔·平克《驱动力》读后感 6
花了近2个月时间把丹尼尔、平克的《驱动力》读完了，这是一本回答我们为什么做事的书。在工作中领导常常给我们制定目标，并说达到了会奖励什么什么，达不到会有怎样怎样的处罚，在我刚学美发的那个年代还是有点效果的，但现在人们越来越不吃这套了。工作中有些事是既定程序的，可以用这套方法去激励，但对于要灵活应变的事情来说，这套系统已近过时了。
《驱动力》是趋势专家、畅销书作者丹尼尔·平克的最新著作。在书中，作者详细阐释了在奖励与惩罚都已失效的当下，如何焕发人们的热情，是对当前传统有关人类积极性理论的颠覆之作。
其实，这是社会现实与人心理的一个互动进化的过程。人活在世上大致有2个目的，一：生存，也就是活下去。二：寻找生命的价值，就是活着的意义。21世纪的今天，我们已经过了吃不起饭的时代，接下来考虑的'就是为什么要活着的事情了，也就是当外在的吃喝住行这些外在的需求都解决了，要想想内在的需求的，当内在与外在平衡了，活着才会舒畅自在。
如何有效激励，是从事HR工作以来始终在思考却没有找到答案的问题，《驱动力》给了我答案，也让我对培训效果如何落地有了更深一步的认识和思考。
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