伟大的人物往往没有高贵的出身，这在企业上同样适用。
在引进西方管理体系的过程中，华为走过了削足适履的痛苦过程，提出了“先僵化、后优化、再固化”的方式”。在薪酬体系上直接引进西方先进的管理模式，是与先进公司缩短差距的好办法。
绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或阶级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进。
不能只注重考核结果，更要注重改进的过程。
人员的增长要低于产值与利润的增长。人均效率是衡量企业竞争力的重要标准。
价值评价体系也要学会平平静静，如果我们的价值评价体系，只习惯热闹，那就会导致高层管理者的行为英雄化。
华为公司待遇标准仅是中国业界最佳的80%,这使那些仅仅为了钱的人不愿来我们公司，而那些为了干一番事业的人就想来我们公司。这也有利于我们队伍的建设。
在报酬与待遇上，坚定不移地向优秀员工倾斜。
在公司发展顺利的时候，员工的薪水也会水涨船高，同样，在公司发展不顺的时候，员工应该主动要求降薪。其目的在于，不断地向员工的太平意识宣战。降薪不过是将员工待遇临时调低，体现了员工与企业的命运休戚相关，裁员则是将员工抛弃。
任何时候，物质利益与精神鼓励，都不能偏废其中任何一个。
使员工各尽所能，关键是建立公平的价值评价和价值分配制度，使员工形成合理的预期，他相信各尽所能后会带给他合理的回报。实现价值评价公平，就是要实行同等贡献，同等报酬原则，不管你是博士还是其它。
在中国，很多国有企业和事业单位人浮于事，效率低下，很重要的原因就是没有建立一套公平、公正的价值评价和价值分配制度。
只有让勇于奉献的人权益受到保护，甚至增值，才能有更多乐于奉献者产生。
将矛盾的对立关系转化为合作协调关系，使各种矛盾关系结成利益共同体，变矛盾为动力。华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。建立利益共同体的前提是双方互相信任。
管理者与员工之间矛盾的实质是公司目标与个人目标的矛盾，公司考虑的是企业的长远利益，员工主要考虑是短期利益，因为他们不知道将来还会不会在华为工作，解决这个矛盾就是要在长远利益和眼前利益之间找到一个平衡点。华为实行了股份制。
处理好眼前利益与长远利益的矛盾决定着公司的稳定和发展。
华为认为：劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。
股权激励是凝聚、留住员工的常用办法。
工作与生活密不可分，如果员工为生活担忧得多一些，工作上的用心程度就一定减少。
当待遇由能力决定的时候，企业的激励机制才能发挥作用。
没有责任心或责任心不强的员工，不但不能涨工资，如果给企业造成了损失，还应向其索赔。
攻心为上，只有做到能者多得，才能发挥员工的最大潜力。
人是有差距的，要承认差距的存在，一个人对自己所处的环境，要有满足感，不要不断地攀比。
在国有企业，企业内部政务不分，领导人的个人意志过于强大。任正非吸取了国有企业改革的经验与教训，决心变革华为的管理方式，使行政管理和业务管理分离，达到分工明确、责任清晰的目的。
管理中最难的是成本控制，没有科学合理的成本控制方法，企业就处于生死关头。成本控制重点：设计成本、采购成本和外协成本，质量成本，库存成本，期间费用的浪费等。
融资管理对公司的发展至关重要。
华为董事长孙亚芳和人民大学顾问就怎样裁人对话时说：你们到办公室里转一圈，发现哪些人是闲着的，哪些是无精打采的，都可以裁掉。
只有坚持数年，才可能产生一个合理的价值评价体系。希望考核体系天然合理，是一种幼稚的思想。各级管理干部要坚决推行，在推行中去改良、优化。在推行中，加强各专业干部的建设，提高管理的力度与深度。
工作绩效的考评侧重在绩效改进上，宜细不宜粗，工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。任何先进制度都需要一步步完善。
要尊重那些踏踏实实、认真努力、恪守职责并不断改进自己工作的老员工，给予他们多一些培训机会。他们是事业的基础。我们要创造机会，给那些严以律己，宽以待人，对工作高度投入，追求不懈改进，时而还会犯小错误和不善于原谅自己的员工。只有高度地投入，高度地敬业，才会看破“红尘”，找到改进的机会，才能找到自身的发展。
挣到钱是本事，如何花更是本事。
财务管理的国际化是中国公司在管理中遭遇的最难啃的骨头。
管理是建立内部秩序，严格的内部纪律是企业成长的必要条件。
在公司效益低下的时候，减员是最容易见效的招数，即使世界知名公司也乐于运用。
华为通过员工持股的形式，使待遇体系向优秀员工倾斜，这大大激发了员工对公司的归属感，激发了工作热情。华为主要是以能力、贡献来定报酬、定待遇，更重视实干精神;员工持股份额根据“才能、责任、贡献、工作态度、风险承诺”决定。
劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。
我们生存下去的唯一出路是提高质量，降低成本，改善服务。
企业对待财富要冷静，财富是企业追求的主要目标，但绝非唯一目标，否则，企业肯定做不大。
考核与薪酬体系是全世界最难的一项企业管理命题。管理变革中有个三段论：一是触及自己的灵魂是最痛苦的，必须自己批判自己。二是别人革自己的命，比自己革自己的命还要困难。要允许别人批评。三是面子是无能者维护自己的盾牌。优秀的儿女，追求的是真理，而不是面子。只有“不要脸”的人，才会成为成功的人。要脱胎换骨成为真人。
布置任务非常重要，但任务完成后的考核更为重要。
薪金要与职位一样，能上能下，这样才能有利于培养员工与公司同甘共苦的精神。
良好的福利待遇是留住优秀员工的撒手锏。
员工是要给工资的，股东是要给回报的，天底下唯一给华为钱的，只有客户。我们不为客户服务，还能为谁服务?客户是我们生存的唯一理由。
集成是供应链管理的重要手段，是提高效率的重要途径。
要做就做最好。
成功的采购员能够为公司找到适合的供应商，从而为公司提供良好的原材料。
意识到客户的重要是远远不够的，更高的要求是要通过自身的努力，提高客户的满意度，获得客户的持续支持。
企业流程无小事，要对产品负责。
华为永不进入信息服务业，是因为只有这样，才能完成无所依赖的压力传递，使队伍永远处在激活状态。任何一家企业的资源都是有限的，只有集中资源于核心业务，方能有所成就。
不创新才是最大的风险。
如果没有坚实的基础，擅自扩张，那只能是自杀。
认清自己的优势和劣势是企业制胜的前提。
与用户结成互相依存、互相促进的关系，是企业竞争的高境界。
作为一个商业群体必须至少拥有两个要素才能活下去，一是客户，二是货源。
人才是企业的财富，技术是企业的财富，市场资源是企业的财富，而最大的财富是对人的能力的管理，这才是真正的财富。
进入公司后博士、硕士等取得的地位均消失，一切凭实际才干定位，希望你接受命运的挑战，不屈不挠地前进，不惜碰得头破血流。为经磨难，何以成才。
实践是检验真理的唯一标准。
没有民主不没有自由，社会就会只有一种声音，就会是一潭死水;没有集中就没有统一，就会一盘散沙。国家如此，社会如此，企业也是如此。
我们要逐步摆脱对技术的依赖，对人才的依赖，对资金的依赖，使企业从必然王国走向自由王国，建立起比较合理的管理机制。
拥有好的人才不如建立良好的人才培养体系与管理体制，这样公司才能不会因某个人才的流失而导致整个系统瘫痪。
专家要从一线中来，也要到一线中去，在与客户的碰撞和交融中检查和修正我们对待专业的标准，避免成为伪专家。实践出真知，即使拥有深厚的理论功底，如果没有经过一线工作的锻炼，还是很难快速成长。
有竞争才有比较，才有利于对人才的选拔和使用，没有竞争，企业就没有活力，企业就显得死气沉沉，也就难以涌现出优秀的人才。
秘书如果不团结起来，不大声呐喊，就永远改变不了自己的命运。
在自己的领域里面做出成绩，就是提高了自己的核心竞争力。从企业的角度看，只有每个员工都不断提高自己的核心竞争力，都成为专家，企业才有可能具备核心竞争力。
人的能力能够创造财富，而对人的能力的良好管理也是一笔财富。97年开始，华为就与国际著名管理顾问公司美国合益公司合作，建立起了以职位体系为基础、以绩效与薪酬体系为核心的现代人力资源管理制度。
华为实行“小改进，大奖励;大建议，只鼓励”的制度。能提大建议的人已不是一般的员工了，也不用奖励，一般员工提大建议，我们不提倡，因为每个员工要做好本职工作，大的经营决策要有阶段的稳定性，不能每个阶段大家都不停地提意见。我人鼓励员工做小改进，将每个缺憾都弥补起来，公司也就有了进步。所以提出“小改进，大奖励”的制度，提倡大家做实。
我们坚决推行在基层执行操作岗位，实行定岗、定员、定责、定酬的以责任与服务作为评价依据的待遇系统。以绩效目标改进作为晋升的依据。
到底是实行对人负责制，还是对事负责制，这是管理的两个原则。华为实行的是对事负责的流程责任制。
脱离现实的理想，就如空中楼阁，海市蜃楼。要想使理想变成现实，那就要通过实践，要有实干精神。
任正非认为：如果某个员工说自己爱国、爱企业胜过爱自己的亲人，那是不切实际的。
任正非说：华为就要发展一批狼。狠有三大特性，一是有敏锐的嗅觉，二是有不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，三是群体奋斗。
合格的管理者需要具备强烈的进取精神与敬业精神，没有干劲的人是没有资格进入领导层的。这里不仅仅是指个人的进取精神，而是自己所领导群体的进取与敬业精神。
我们既要把社会责任感强烈的人培养成领袖，又要把个人成就感强烈的人培养成英雄，没有英雄，企业就没有活力，没有希望，所以我们既需要领袖，也需要英雄。但我们不能让英雄没有经过社会责任感的改造就进入公司高层，因为他们一进入高层，将很可能导致公司内部矛盾和分裂。因此，领导者的责任就是要使自己的部下成为英雄，而自己成为领袖。
只有相对的公平、公正，没有绝对的公平、公正，任何一个企业，想要做到让所有员工都非常满意是不可能的。建立健全的评价体系，减少人为因素的干扰，有利于对人才的培养与管理。
组织的自我批判，将会使流程更加优化，管理更加优化;员工的自我批判，将会大大提高自我素质，成千上万的各级岗位上具有自我批判能力的接班人的形成，就会使企业的红旗永远飘扬下去。
只有无私才会公平、公正，才能团结好一个团队;只有无私才会无畏，才能坚持原则;只有无私，才敢于批评与自我批评，敢于改正自己的缺点，去除自己的不是;只有无私才会心胸宽广，境界高远，才会包容一切需要容纳的东西，才有能力肩负起应该承担的责任。
真正生活中能把某一项技术精通就是十分难的。想提高效益、待遇，只有把精力集中在一个有限的工作面上，不然就很难熟能生巧。您什么都想会、什么都想做，就意味着什么都不精通，任何一件事对您都是做初工。
竞争并不只意味着你死我活的对抗，更意味着多了一个学习的参照者和督促者。
美国前总统肯尼迪曾说：判断一个国家国民素质高低，要看他们尊敬和崇拜什么样的人。
有组织、有系统的学习，能使学习目的更加明确，学习效果也更加明显，学习说到底是一种自觉的行为。
在学习的过程中，适当使用点强制性的手段，有时候还是有效的。学习从来没有太晚之说，只有是否坚持之说。
学习的首要目的是使员工认同企业的核心价值观，其次是提高员工的工作技能。
培训是企业迅速推广共同理念，统一思想的快捷方式。
任何一个人要不被时代所淘汰，唯一的办法就是：学习、学习、再学习，实践、实践、再实践。必须取长补短，否则你一定会被淘汰。
淘汰制是企业最基本的激励方式。
一个人连自己的父母、家庭都不爱，爱天下未免缺乏真实感。什么时候你是个中国人呢，当你在任何时候看到中国取得的巨大成就感动落泪时，你就是个中国人了。任正非认为：爱自己的亲人，关心自己身边的人就是一种修养，而一个连自己身边的人都不懂得关心的人，何谈爱国家、爱民族呢。
竞争和合作不是绝对对立的，善于向竞争对手乃至向一切优秀者学习，也是企业竞争力的一大体现。
实践是水平提高的基础，它充分检验了您的不足，只有暴露出来，您才会有进步。唯有实践后善于用理论去归纳总结，才会有飞跃的提高。有一句名言，没有记录的公司，迟早要垮掉的，多么尖锐。一个不善于总结的公司会有什么前途，个人不也是如此吗。
每个人都必须开放自己，吸收他人的经验，形成一个和谐的奋斗集体，使集体智慧在产品设计、中试、生产过程得到最佳的发挥，产品就会越做越精良。
每个人都应该有理想、有抱负，但是，再远大的理想也要从做的本职工作开始。
培训是员工最大的福利，培训员工体现了一种双赢的经营理念，更是企业给予员工最大的福利。
孟子曰：求则得之，舍则失之。要学以致用。
当今社会，企业是社会的有机系统，员工是这个有机系统的每个细胞，企业要担得起责任就需要对社会这个有机体有敏锐的感知能力，才能与社会的发展协调。“知觉”是企业生存的血液，我们每个员工要维持这个有机体健康生存，就必须规避“职业麻木”带来的影响，不要因为自己的职业麻木而使这个良性的有机体的某一部分遭到破坏，而要时刻告诫自己：自己的这种麻木可能导致企业患上无法治愈的癌症。
名牌就是承诺。品牌一词源于古挪威文字，意思是“烙印”，它非常形象地表达出了品牌的含义，即如何在消费者心中留下烙印。名牌就是知名品牌。
当顾客、企业老板和雇员，都在追求高质量、追求改进、追求卓越的时候，企业质量才能真正得到改进。
“打江山不易，守江山更难”，企业在市场上树立品牌不容易，要维持其品牌效应也需要付出不懈的努力。
让“上帝”理解物有所值。
神奇化易是坦途，易化神奇不足提-华罗庚。不要把简单的问题复杂化，而要把复杂的东西简单化。
顾客选择的不是产品，而是公司。
华为的观点是，在产品技术创新上，要保持技术领先，但只能是领先竞争对手半步，领先三步就会成为“先烈”。许多领导世界潮流的技术，虽然是万米赛跑的领跑者，却不一定是赢家，反而因为技术先进到别人还没有完全认识与认可，以至于没有人来买，产品卖不出去却消耗了大量的人力、物力、财力，丧失了竞争力。
牛顿曾说：如果说我看得更远的话，那只是因为我站在巨人的肩膀上。
认清自身的不足，找准差距，改善自我，才是企业的生存之道。
杰出的公司总是可以把普通员工培养成优秀人才，把优秀人才变得杰出。
落后者的名言是抓住机会，而发达国家则是创造机会，引导消费。
下属：思想不经磨练，就容易钝化。那种善于动脑筋的人，就越来越聪明。他们也许以身尝试，惹些小毛病，各级领导要区分他们是为了改进工作而惹的病呢，还是责任心不强而犯下的错误。是前者，要手下留情。我们要鼓励员工去改进工作。
一个了解自己士兵的将军才能带领军队打胜仗，同样，一个了解自己员工的领导才能带领企业成功。
年轻人不怕失败，有冲劲，同时，年轻人也容易冲动，易犯错误。要正确引导。
华为公司永远不会提拔一个没有基层经验的人做高级领导工作。
为了实现优化管理，我们一定要实行干部参加实践的制度，没有管辖基层工作经验的员工，不能担任较高级别干部。
在现代社会，人尽其才、物尽其用的最好方式莫过于“公开、公平、公正”原则的普及。
人的才华的外部培养相对而言是比较快的，人的德的内部修炼则是十分艰难的。
我们要从管理上要效益，从管理效益中改善待遇。我们不断推行严格、科学、有效的管理，要逐步减少加班，使员工的身体健康得到保障。
我们要提拔重用那些认同我们的价值观，又能产生效益的干部。
一个没有健全的规章制度的企业，也无法更具凝聚力。
公司有务虚和务实两套领导班子，只有少数高层才是务虚的班子，基层都是务实的，不能务虚。高中级要优势，基层要做实。管理是分层次的，不同的管理层次，其管理方式和内容也是不同的，“务实”与“务虚”是企业针对不同层次员工的管理方法。
那种隐瞒质量问题的干部要辞职。我们提倡干部有问题要一边报告，一边解决，不报告是不利于问题解决的。对成绩要实事求是，一边总结，一边检讨，要在此基础上再上一层楼。干部由于工作强度和压力比普通员工更大，也更容易犯错误，企业应该允许其犯错误，同时干部也应该不断地纠正错误、改进工作，而不是隐瞒。
干部的整改要真正触及灵魂。
经验浪费是最大的浪费。
美国总统布什曾说：人类历史上最伟大的成就，不是留下了多少宏伟建筑和科技成果，而是驯服了权力，把统治者关进了笼子。
最成功的管理者是将工作压力适度传递，犹如物理学中的杠杆原理。作为管理者的工作就是用一定的力量便能撬动所必须撬动的物体，找到力学点，找到下级人员的力学点。这样管理者才能带领其团队圆满地完成工作。
轮岗如今已成为企业培养人才的一种有效方式。
只有有牺牲精神的人，才有可能最终成长为将军;只有长期坚持自我批判的人，才会有广阔的胸怀。